2018年11月三級人力資源管理師考前習(xí)題十(2)

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16.關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。

A.如果員工數(shù)量較多則省時省力

B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

【答案】C

【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種

考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ?/P>

考評者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排

列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，

得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出

色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采

用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

17.績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二級真題)

A.適用范圍較小 B.打分容易出錯 C.核算相當(dāng)復(fù)雜 D.反饋比較困難

【答案】A

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形

容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入

量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋

等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)

計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

18.下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。(2003年6月三級真

題)

A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)

C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定

【答案】B

【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行

為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，

它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行

為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進行比較的依

據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

19.( )是行為觀察量表法的特點之一。(2004年6月=三級真題)

A.不能量化 B.難以比較員工業(yè)績

C.不能區(qū)分員工行為重要程度 D.編制費時費力

【答案】D

【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為

重要性的缺點，但是編制較為費時費力。

20.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(2007年5

月三級真題)

A._T作能力 B.工作態(tài)度 C.工作行為 D.工作潛力

【答案】c

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容

性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量

表中，作為考評者評定的依據(jù)。

21.以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是( )。(2008年5月三級真題)

A.適用于管理崗位的員工 B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

c.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

【答案】A

【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)?通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)

量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

22.下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。(2008年5月三級真題)

A.成績記錄法 B.績效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法 D.360度考評法

【答案】c

【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要

素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和

管理成本。

23.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的

是( )。

A.績效管理法 B.績效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法 D.目標(biāo)管理法

【答案】B

【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空問、數(shù)量質(zhì)

量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。該方法可

以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為

下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

24.下列各項不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法的是( )。

A.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用

簡潔的語言作出描述

B.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)

巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系

C.對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏

一致性和代表性的事項

D.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值

【答案】B

【解析】B項屬于行為錨定等級評價法的工作步驟。

25.目標(biāo)管理法是由( )提出的。(2006年7月一級真題)

A.德魯克 B.斯金納 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

【答案】A

【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的，是一種效果主導(dǎo)型的考評方法。

26.下列對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是( )。(2005年11月三級真題)

A.它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

B.它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗

C.它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤

D.它有利于對不同部門間的_T作績效做橫向比較

【答案】D

【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和

不同部門間的工作績效作橫向比較。

27.目標(biāo)管理法能使員工個人的( )保持一致。

A.個人目標(biāo)與組織目標(biāo) B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D.個人目標(biāo)和集體目標(biāo)

【答案】B

【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。

目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及

相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;該方法使員工個人的努力目標(biāo)與組織目

標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

28.企業(yè)利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時( )。(2003年8月三

級真題)

A.由員工的上司制定

B.依據(jù)員工個人能力來確定

C.應(yīng)該制定達到目標(biāo)的詳細步驟

D.目標(biāo)一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性

【答案】C

【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時應(yīng)注意：①目標(biāo)

的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多;②目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短

期并存;③目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定;④設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達到目標(biāo)

的詳細步驟和時間框架。

29.關(guān)于排列法，下列說法不正確的是( )。

A.簡單易行，花費時間少

B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差

C.可以用來比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋

【答案】c

【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工

工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門

的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。

30.在使用關(guān)鍵事件法時，( )。

A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

【答案】A

【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，

有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有

效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工

作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為

考評的指標(biāo)和衡量的尺度;c項關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年

內(nèi)整體表現(xiàn);D項關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在

員工之間進行比較。