2018年11月三級人力資源管理師考前習題二十(1)
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案例分析題
【案例一】
陳某與某集團公司簽訂了1998—2007年為期9年的勞動合同。2001年受用人單位委派帶薪脫產(chǎn)學習1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協(xié)議。集團公司未與陳某解除勞動合同，并為其繼續(xù)繳納社會保險費及住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓協(xié)議，約定陳某為公司服務(wù)10年，如提前解約需支付約定的賠償金。2003年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學習考察。2005年11月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關(guān)系的同業(yè)企業(yè)謀職。2006年3月，集團公司和合資公司均以陳某違反服務(wù)期約定，提出要求其賠償培訓費等的主張。
問題：
(1)陳某在離職時勞動關(guān)系在集團公司還是在合資公司?
(2)集團公司和合資公司要求陳某賠償培訓費的主張是否合法?
參考答案：
(1)陳某在離職時勞動關(guān)系在合資公司。
集團公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關(guān)系，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實上依法解除;合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關(guān)系。
(2)集團公司要求陳某賠償培訓費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓費的主張合法。
集團公司對陳某的兩項賠償請求應(yīng)當自雙方勞動關(guān)系解除之日起60日內(nèi)向陳某主張，集團公司遲至2006年3月以后才主張權(quán)利，早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效，依法不能支持?
至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應(yīng)當認定合法有效。雙方當事人應(yīng)當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除?合資公司可以依據(jù)培訓協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學習、培訓、交通等費用。
【案例二】
1999年伊某所在的江南財經(jīng)大學進行體制改革，伊某的人事關(guān)系掛靠在學校人才交流服務(wù)中心.自1999年10月起伊某所在的公司和伊某本人向?qū)W校支付款項用于學校向社保代繳伊某的養(yǎng)老保險等社會保險金。伊某于1999年9月20日與群星外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用伊某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為1999年10月20日起至2002年6月30日.在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結(jié)束后，伊某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。2003年8月，群星外貿(mào)有限公司更名為深圳群星經(jīng)貿(mào)有限公司。2003年10月，群星公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某發(fā)出解雇書，說明群星公司對伊某的雇用將于2005年10月31日解除。群星公司向伊某發(fā)放工資至2005年10月31日，之后伊某離開群星公司。后伊某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求群星公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。
仲裁及判決
市勞動爭議仲裁委員會裁決群星公司支付伊某經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金共計186900元。
群星公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認定群星公司和伊某不存在勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，群星公司無需向伊某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。
伊某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認群星公司給付伊某經(jīng)濟補償金108000元。
問題：
(1)伊某和群星公司之間是否存在勞動關(guān)系?
(2)伊某提出的賠償186 90O元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。
參考答案：
(1)伊某和群星公司存在事實勞動關(guān)系。
(2)伊某提出的賠償186 900元合理，計算過程如下：
群星公司應(yīng)支付伊某7個月的經(jīng)濟補償金124 600元(17 800×7)和額外經(jīng)濟補償金
62 300元(124 600÷2)，共計186 900元。
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