2019上半年三級人力第二章培訓與開發(fā)模擬題(2)

簡答題

1.請簡述分析培訓需求時應注意那些問題。

.答：(1)受訓員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。

(2)受訓員工存在的問題。

(3)受訓員工的期望和真實想法。

(4)仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。

2.請簡述培訓服務協(xié)議條款要明確那些內容。

答：① 參加培訓的申請人;

② 參加培訓的項目和目的;

③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等;

④ 參加培訓后要達到的技術或能力水平;

⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;

⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;

⑦ 部門經(jīng)理人員的意見;

⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

改錯題

1.下面是一段關于培訓制度的敘述。

企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性依據(jù)，使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道進行。培訓服務制度中的制度條款會涉及員工離職后關于培訓的賠償責任問題。培訓服務制度設立的目的是人力資源部作為服務部門所應該遵守的準則。企業(yè)防止培訓風險的措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和加倍賠償。企業(yè)的培訓獎懲制度既可以檢測培訓效果，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。入職培訓制度體現(xiàn)了先上崗，后培訓的原則。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

答(1)培訓服務制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關于培訓的責任問題;

(2)培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽;

(3)防止培訓風險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關系和與員工簽署培訓協(xié)議;

(4)企業(yè)的培訓考核評估制度是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑;

(5)入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”原則。

2.下面是一段關于企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述。

培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過后要進行培訓需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內部。但內部的師資一般來說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若為讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓練法。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

答：(1)培訓的需求分析在培訓項目開始之前而不是之后;

(2)外聘師資比內部師資的成本要高;

(3)培訓方法的選擇因素除了培訓對象的類型，還和企業(yè)的財務狀況，預算達到的培訓目標等很多因素有關;

(4)無領導小組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法;

(5)讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。

案例分析題

1.T公司與員工葉某與2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為一年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充復檢，與《勞動合同書》具有同等法律效率。

2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。

為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

請回答下列問題：

(1)對本案例做出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。

(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失?

答：(1)存在問題如下：

a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

B.. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

C. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

D.. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。

(2)預防培訓后員工流失的對策：

a. 明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

B.. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

C. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

D.. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

2.為了打造學習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司評估全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為4萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。

請回答下列問題：

(1)A公司的培訓工作有何可取之處?

(2)A公司的培訓工作存在那些問題?

答：(1)可取之處：

A公司重視和強調培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。

(2)存在問題：

a. 在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了11月份才調整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。

B.. A公司人力資源部在接到調整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。

C. A公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。

D.. A公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。

e. A公司調整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。

方案設計題

天山鋼鐵有限公司是一家集煉、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號、軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。

2005年公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行的。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，60%的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高中學歷的占30%，有大專和大學學歷的只占10%。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術、設備操作等。

公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經(jīng)過培訓后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。

請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

答：1.本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調動積極性，增強凝聚力。

2.分析培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究，了解到：公司員工的年齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距;對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。

3.確定培訓目標：1)進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標;2)進一步強化公司的文化;3)掌握與新生產(chǎn)線有關的知識;4)了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能;5)了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。

4.制定培訓計劃(參見下表)：

5.培訓預算：1)場地、設備使用費; 2)教材和資料費 ;3)講課費 ;4)交通、通訊費 ;5)受訓者的工資;6)其他備用金。

6.培訓計劃的實施：1)幫助大家確立合適的培訓目標;2)規(guī)范員工的學習行為和學習動機;3)樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。

7.培訓效果評估：1)本次培訓是否達到預期的目標：2)參訓員工的知識和技能是否得到提高;3)員工的工作態(tài)度是否有改變;4)培訓的內容、方法和安排是否合適;5)培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。

8.培訓結果的反饋：1)根據(jù)本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上;2)本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

詳情請看：2019上半年三級人力章節(jié)模擬題匯總

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