2019下半年三級人力資源管理師章節(jié)考點(3)

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第三章 培訓與開發(fā)(第三版)

一、簡述培訓需求分析的含義以及培訓需求分析的技術模型。

答：1、培訓需求分析是在計劃于設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。

2、常見的培訓需求分析包括以下幾個模型：

(1)Goldstein組織培訓需求分析模型。該模型認為，培訓需求分析應該從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手。組織分析是根據組織機構經營戰(zhàn)略判斷組織內部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析 符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。 任務分析是分析該任務所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓(側重職業(yè)理想情況) 人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現(xiàn)實的差距(側重個人主觀特征)。

(2)培訓需求循環(huán)評估模型

包括組織整體層面分析、作業(yè)層面的分析和個人層面的分析。確定培訓內容 ，指員工達到理想績效所應掌握的技術和能力。將員工現(xiàn)有技能水平與預期未來的要求進行對比，尋找差距。通過對外部環(huán)境、內部氣氛的分析，確定企業(yè)員工在整體上的培 訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。

優(yōu)點：全面、循環(huán); 缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。

(3)前瞻性培訓需求評估模型。

該模型建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動; 2、充分考慮企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結合。

優(yōu)點： 1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動; 2、充分考慮企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結合。

缺點： 1、建立在未來的基點上，難免預測出現(xiàn)偏差; 2、對培訓的深度、廣度較難把握; 3、如不能較好的結合個人發(fā)展與企業(yè)目標，員工受訓后無從 發(fā)揮才能。

適合高層管理與技術人才。

(4)三維培訓需求分析模型

首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性(即是否通過培訓可以獲得，其次，通過人才測評方法測出員工的現(xiàn)有能力等級，根據結果量化現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定; 再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型。

優(yōu)點：客觀、精準;缺點：方法復雜、成本高， 適合中高層管理與核心員工。

二、培訓項目設計的原則與規(guī)劃的內容是什么?

答：1、培訓項目設計原則： 可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”，還包括：因材施教原則;激勵性原則;實踐性原則;反饋與強化性原則;目標性原則;延續(xù)性原則;職業(yè)發(fā)展性原則。

2、培訓項目規(guī)劃的內容：(1)培訓項目的確定(2)培訓內容的開發(fā)(3)實施過程的設計(4)評估手段的選擇(5)培訓資源的籌備(6)培訓成本的預算。

三、如何基于培訓需求分析的基礎上進行培訓項目設計?

答：(一)明確員工培訓目的(二)對培訓需求分析結果的有效整合(三)界定清晰的培訓目標：培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題，要將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化、標準化。(四)制訂培訓項目計劃和培訓方案(五)培訓項目計劃的溝通和確認(獲得支持、說明報告的內容)。

四、培訓項目計劃應包含的內容有哪些?(重點)

答：培訓項目計劃應該包含以下內容：1、培訓目的;2、培訓目標;3、受訓人員和內容;4、培訓范圍;5、培訓規(guī)模;6、培訓時間;7、培訓地點;8、培訓費用;9、培訓方法;10、培訓師。

五、什么是培訓有效性評估?它包含哪些內容?

答：1、含義：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。

2、培訓的有效性評估內容：培訓的有效性內容和培訓的有效性信息類型。

培訓的有效性內容：培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。

培訓的有效性信息類型：(1)培訓的及時性;(2)培訓目標設定的合理性;(3)培訓課程設置與培訓內容安排的適用性;(4)培訓教材的選用與開發(fā)(5)培訓教師的選派;(6)培訓時間的安排;(7)培訓場地的選定;(8)受訓群體的選擇;(9)培訓形式的選擇;(10)培訓組織與管理狀況。

六、培訓有效性評估的方法有哪些?

答：　培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。

七、簡述柯克帕特里克四級評估模式。

答：(1)柯克帕特里克四層次培訓評估模式是目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，即反應層面、學習層面、行為層面、結果層面，對培訓效果進行評估。

(2)一級評估：反應評估。所謂反應評估，是指評估學員對課程的滿意程度，測評方法采用問卷調查法;二級評估：學習評估。學習反映受訓者對培訓內容的掌握程度，測評方法一般采用考試測驗的方式;三級評估：行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化，測試的方法是設計調查問卷，通過自評、他評的方法進行評估;(4)四級評估：結果評估?？率鲜褂媒Y果來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反映培訓的最終結果，這是最難的測評，一般是在培訓后半年甚至一年后從工作績效考核中進行。

菲利普斯五級投資回報率模式，是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估，即投資回報率=(項目凈收益/項目成本)*100%。

八、如何設計一個培訓效果評估方案?

答：培訓效果評估方案的設計是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質量的過程。一般包括以下五個基本步驟。

(一)明確培訓評估的目的

(二)培訓評估方案的制訂

(三)培訓評估信息的收集

(四)培訓評估信息的整理與分析

(五)撰寫培訓評估報告

九、如何對培訓效果進行跟蹤與監(jiān)控?

答：培訓效果的跟蹤和監(jiān)控包括：培訓前對預期培訓效果的分析;培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估;培訓后的效果評估;培訓后的管理效率評估。

(一)培訓前對預期培訓效果的分析。

(二)培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估：1.受訓者與培訓內容的相關性。2.受訓者對培訓項目的認知程度。3.培訓內容。4.培訓進度和中間效果。5.培訓環(huán)境。6.培訓機構和培訓人員。

(三)培訓后的效果評估：效果評估是培訓評估的重點，主要包含1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西。2.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變。3.評估企業(yè)的經營績效有了多大程度的改進。

(四)培訓后的管理效率

十、國內外常見的集中教學計劃設計程序有哪幾個?

答：(1)肯普的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式。它強調三個主要問題：

學習什么，達到怎樣的熟練程度

2、教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標

3、使用什么手段來評價學習結果

其主要優(yōu)勢是：將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。

(2)加涅和布里格斯的教學設計程序

美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設計程序分為系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級，共14個步驟。

該設計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設計到課堂教學設計的全部內容。

(3)迪克和凱里的教學設計程序

美國學者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學設計程序。共有9個步驟。

該程序更注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數(shù)據以修改教學。該模型首先明確學員通過教學以后能做什么，再分析學員的生理、心理和社會特點，以確定培訓的起點。

(4)我國常用的教學設計程序

我國流行一種簡單實用的教學設計程序，既適用于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節(jié)課的教學設計。

共7個步驟：確定教學目的、闡述教學目標、分析教學對象特征、選擇教學策略、選擇教學方法及媒體、實施具體的教學計劃、評價學員的學習情況。

十一、培訓課程的設計策略與培訓課程設計的項目與內容有哪些?

答：1、培訓課程的設計策略包括：(1)基于學習風格的課程設計：主動型學習、反思型學習、理論型學習、應用型學習;(2)基于資源整合的課程設計;(3)對課程設計效果的事先控制。

2、培訓課程設計的項目于內容包括：(1)培訓課程分析;(2)培訓教學設計的內容;(3)撰寫培訓課程大綱;(4)培訓課程價值的評估;(5)培訓課程材料的設計;(6)培訓課程的修訂與更新。

十二、常見的培訓方法有哪些?各有哪些優(yōu)缺點?

答：1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法(最基本)：

(1)講授法:按照講稿系統(tǒng)地傳授知識的方法，老師是成敗的關鍵。分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式

優(yōu)點：知識傳授系統(tǒng)、全面，利于老師發(fā)揮，互動好，費用低

缺點：不利于消化吸收，老師水平制約，單向傳授不利于互動

(2)專題講座法：適用于管理/技術人員了解專業(yè)技術或當前熱點知識。

特點：針對某一專題，一般只安排一次培訓

優(yōu)點：不占用大量時間、靈活，印象深刻

缺點：不具備系統(tǒng)性

(3)研討法

分類：A、以教師為中心的研討和以學生為中心的研討;B、任務取向的研討與過程取向的研討。最佳：任務和過程的結合

優(yōu)點：多向式信息交流、要求學員積極參與(GAME)、加深理解、形式多樣

難點：對研討題目、指導老師要求高

2、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法(最普遍)

(1)工作指導法：是由一位有經驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：應用廣泛(基層、各級管理者

(2)工作輪換法：是讓受訓者在預定時間內變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。

優(yōu)點：豐富工作經驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作(適用一線管理人員，不適用職能管理人員)

(3)特別任務法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常見管理培訓。

(4)個別指導法：類似師傅帶徒弟。優(yōu)點：消除緊張感、獲取經驗。缺點：師傅有保留、師傅的影響力

3、參與式培訓方法(互動)

(1)自學(崗前/在崗、新人/老人)。優(yōu)點：費用低、自主性強、不影響工作。缺點：內容受限制、效果有差異、無人解答、單調

(2)案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。

分類：1、案例分析法2、事件處理法。

優(yōu)點：參與性強、生動、將解決問題能力的提高融入知識傳授

缺點：時間長、能力要求高

(3)頭腦風暴法：只規(guī)定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發(fā)思想，創(chuàng)新思維。

優(yōu)點：解決實際困難、加深問題理解，相互啟發(fā)

缺點：對顧問要求高(引導)，主題挑選難度大，受培訓對象水平限制

(4)模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高處理問題的能力。適用于操作技能和反應敏捷訓練。(如：臨床、駕駛、籃球模擬等)

形式：人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動

優(yōu)點：提高技能、加強競爭、帶動氣氛

缺點：準備時間長、質量要求高，對組織者要求高

(5)敏感性訓練法(ST)：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其引起的情緒反應。

目的：在于提高洞察力，發(fā)展溝通能力和應變能力

方法：集體住宿訓練、小組討論、個別交流

適用于：組織發(fā)展訓練、人際關系訓練、人格塑造訓練、異國文化訓練

(6)管理者訓練法(MTP)：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導老師是關鍵，使用外聘老師或企業(yè)高層。

方式：老師授課、學員間研討，可脫產集中訓練

4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法

(1)角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務。范圍：中基層管理人員，一般員工。

優(yōu)點：參與性強、互動、靈活性，強化培訓效果、反應能力、心理素質

缺點：受設計影響、實際環(huán)境變化、不具普遍性、學員參與意識

(2)拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。以外化型體能訓練為主，包括場地拓展訓練和野外拓展訓練。

5、科技時代的培訓方式

答：(1)網上培訓。優(yōu)點：節(jié)省費用、靈活性強、趣味性;缺點：購置成本較高、個別項目不適合網上培訓(如人際交流)。

(2)虛擬培訓：利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接受和響應該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中。

優(yōu)點：具有仿真性、自主性、安全性、超時空性

除了上述五類之外，還有函授、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問等形式。

十三、頭腦風暴法的操作程序是什么?

答：1、準備階段;2、熱身階段;3、明確問題;4、記錄參加者思想;5、暢談階段。這是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。要求：(1)不能私下交談;(2)不妨礙及評論他人的發(fā)言，每人只談自己的看法;(3)發(fā)言要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。6、解決問題。

十四、培訓師的培訓與開發(fā)包括哪些內容?

答：(1)培訓前對培訓師的基本要求：1.在課程前期工作中準備好“你自己”。2.決定如何在學員之問分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

(2)培訓師的培訓與開發(fā)包括5條：

1.授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

2.教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學工具。

3.教學內容的培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充。內部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內的理論新動向或新開發(fā)的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。

4.對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：一是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估。

5.教師培訓與教學效果評估的意義。

還可以實現(xiàn)培訓資源的充分利用：1.讓受訓者變成培訓者。2.培訓時間的開發(fā)與利用。3.培訓空間的充分利用。

十五、培訓課程的實施與管理包括哪些內容?

答：(一)前期準備工作

1.確認并通知參加培訓的學員。2.培訓后勤準備。3.確認培訓時間。4.教材的準備。5.確認理想的老師。

(二)培訓實施階段

1.課前措施。

(1)準備茶水，播放音樂。

(2)學員報到要求在簽到簿上簽名。

(3)引導學員入座。

(4)課程及老師介紹。

(5)學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律。

2.培訓開始的介紹工作。無論什么培訓課程，開始實施后要做的第一件事都是介紹工作。具體內容如下。

(1)培訓主題。

(2)培訓者的自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓課程的簡要介紹。

(5)培訓目標和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動。

(7)學員自我介紹。

3.培訓器材的維護、保管。

(三)知識或技能的傳授

1.注意觀察老師的表現(xiàn)和學員的課堂反應，及時與老師溝通、協(xié)調。

2.協(xié)助上課、休息時間的控制。

3.做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。

(四)對學習進行回顧和評估

(五)培訓后的工作

1.向老師致謝。2.作問卷調查。3.頒發(fā)結業(yè)證書。4.清理、檢查設備。5.培訓成果評估。

對外出培訓員工的管理：

1.外出培訓員工要自己提出申請，如填寫《員工外出培訓申請表》，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限呈報企業(yè)領導審批，最后由人力資源部備案。

2.需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。

3.要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊情況，不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、學習成績單。

十六、企業(yè)培訓制度的內涵與構成是什么?

答：1、企業(yè)培訓制度的內涵培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

2、企業(yè)培訓制度的構成：包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度等六種基本制度。

除上述各項制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下、全方位的制度支持。

起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)：(1)培訓制度的戰(zhàn)略性;(2)培訓制度的長期性(3)培訓制度的適用性。

十七、企業(yè)培訓服務制度的內容有哪些?

答：包括：1.制度內容。起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協(xié)約條款兩個部分。

(1)培訓服務制度條款。

①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。

②培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。

③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。

(2)培訓服務協(xié)約條款。

①參加培訓的申請人。

②參加培訓的項目和目的。

③參加培訓的時間、地點、費用和形式等。

④參加培訓后要達到的技術或能力水平。

⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位。

⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。

⑦部門經理人員的意見。

⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

2.制度解釋。

培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

十八、企業(yè)培訓制度示例：《某公司員工教育訓練實施辦法》。參見課本P216.

詳情請看：2019下半年三級人力資源管理師<專業(yè)技能>章節(jié)考點匯總

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