2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（27）

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一、簡答題

1、勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么?

答：平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：

(1)對各類勞動者的平等保護。

(2)對特殊勞動者群體的特殊保護。

2、什么是績效考評?

答：績效考評，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

3、造成勞動力結構過剩的原因有哪些?

答：造成勞動力結構過剩有以下四方面原因：

(1)某種教育發(fā)展過頭，生產出的勞動力品種(專業(yè)類別和等級)不是社會所需要的;

(2)產業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩;

(3)個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”;

(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。

二、案例分析題

1、背景材料：N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到許多問題不行以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定，安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭疼。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，既便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學習便有了。

他的想法得到廣泛的支持，甚至是人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。以來這總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李當然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直，誠實，勤奮，肯干。

年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

問題

1.該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復雜的斗爭局面?

答：公司收購都會遇到一個融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時只考慮到物質資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進行諸如收購這樣大的戰(zhàn)略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到R與N兩個公司由于在價值觀、經(jīng)營哲學、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產生很多問題與矛盾時候，還沒有意識到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。

2.如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

答：

①先從薪酬入手，進行薪酬的外部調查。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因。為內部薪酬的評價與調整提供有利的依據(jù)。保證薪酬的內部公平、外部公平和員工個人的人際公平，同時采用靈活的薪酬策略留住R公司的關鍵人才;

②推動公司整合工作，進行公司文化、制度、人才的整合;

③強化團隊精神，構建有效團隊。

3.總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

答：顯然不行。在并購企業(yè)中，人力資源部是一個非常重要的職位，既要能夠領會領導的戰(zhàn)略意圖，也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。

4.分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”

答：

(1)歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學歧視等。

(2)資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應出現(xiàn)這類問題。

(3)任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。

(4)此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓、勞動關系等要予以表明。

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現(xiàn)誠聘總經(jīng)理秘書一名

崗位要求：

職責：協(xié)助總經(jīng)理日常工作，處理公司各類行政事務

任職要求：

1、良好的道德品質和團隊合作精神，極強的敬業(yè)精神;

2、工作認真、仔細，具有很強的責任心;

3、良好的分析問題和解決問題的能力;

4、良好的工作習慣和文字表達能力;

5、良好的制定工作計劃的能力

6、精通微軟Office系統(tǒng)軟件

7、從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗;

8、工作地點：XX

應聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培訓，員工勞動關系轉入本公司。

本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內有效。

聯(lián)系方式：電話…………

地址：………………………………………………………………

2、背景材料：某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?

(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?

答：

1、評分標準：

(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：

①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。(2分)

②組織強有力的測評小組。(2分)

③制定測評方案。(2分)

A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)

B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)

C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)

D、選擇合理的測評方法。(1分)

(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)

①溝通協(xié)作;(2分)

②組織能力;(2分)

③監(jiān)控;(2分)

④培養(yǎng)與指導他人;(2分)

⑤團隊精神;(2分)

⑥激勵下屬;(2分)

⑦績效導向。(2分)

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