2020上半年三級人力資源師《理論知識》備考習題（6）

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三級人力資源師《理論知識》備考習題一、簡答題

1、勞動行政法律關系的主體和客體分別是什么?

勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關。另外，經(jīng)授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業(yè)介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為;又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。

2、什么是勞動行政法律關系?

行政法律關系是行政法律規(guī)范調整行政關系而產(chǎn)生的一種權利義務關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。

三級人力資源師《理論知識》備考習題二、綜合分析題

1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的老師組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。

請回答：

(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?

答：在起步階段，TS集團公司為什幺采用外部招募的方式?

外部招募有以下優(yōu)勢：

1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用

2、內部招募有如下優(yōu)點

1)準確性高;2)適應較快;3)激勵性強;4)費用較低

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?

答：從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

2、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。”

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應聘者機會的。

(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理(包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。

請回答下列的問題：

(1) TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?

答：TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準備工作：

a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。

b、準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。

d、有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?

答：應該注意以下問題：

a、判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

b、關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。

3、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。

①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?

答：1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。

按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。

類似設備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。

2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

②在核定定員時應考慮哪些影響因素?

答：1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

3)、各類人員比例關系要協(xié)調。

4)、要做到人盡其才、人事相宜。

5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

6)、定員標準適時修訂。

4、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。

20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。

請結合本案例回答下面問題：

(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?

答：保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：

①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。

②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。

③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。

④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。

(2)在招聘應屆大學畢業(yè)時，寶潔公司應該注意哪些問題?

答：在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。

④針對學生感興趣的問題做好應答準備。

案例分析5

小吳是一家小型民營企業(yè)(A公司)的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。

未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢?急需跟領導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：

請結合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。

1)什么是工作崗位分析?

答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

2)工作崗位分析具體有什么作用?

答：工作崗位分析的作用：

(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎;

(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù);

(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;

(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;

(5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

3)具體打算如何在A公司開展工作崗位分析?

答：具體操作：

對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業(yè)，管理費用預算一般比較少;小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解;剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎工作比較薄弱;但公司已經(jīng)認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內已經(jīng)有了一定思想認識，主觀上對工作分析會有較好的配合;劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎。(4分)

具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：

(1)準備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。(2分)

(2)調查階段：根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(2分)

(3)總結分析階段：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

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