2021年1月三級人力資源師專業(yè)技能考前習題（9）

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一、簡答題

1.簡述工資支付的一般規(guī)則。

參考答案：

(1)貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。

(2)直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名，支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

(3)按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付;工資至少每月支付一次。

1)對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。

2)對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。

3)按時支付工資意味著不得無故拖欠。

無故拖欠不包括以下情形：

①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。

②用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。

(4)全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。

1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。

3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 此外，以下減發(fā)工資的情形也不屬于無故克扣。

1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。

3)用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。

4)因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資等。

2.簡述特殊情況下的工資支付情形。

參考答案：

(1)勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。

(2)勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：

1)依法行使選舉權或被選舉權。

2)當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。

3)出席勞動模范、先進生產(工作)者大會。

4)不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。

5)其他依法參加的社會活動。

(3)勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括：

1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。

2)勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

3)勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。

4)勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。

5)部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

(4)用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費;如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

(5)用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

3.簡述用人單位內部勞動規(guī)則的基本內容。

參考答案：

(1)勞動合同管理制度。其主要內容如下。

1)勞動合同履行的原則。

2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。

3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。

4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。

5)試用期考查辦法。

6)員工檔案管理辦法。

7)應聘者相關材料保存辦法。

8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

(2)勞動紀律。主要內容如下。

1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。

2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。

3)崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。

5)品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。

6)其他規(guī)則等。

(3)勞動定員定額規(guī)則。主要包括以下內容。

1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。

2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。

(4)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。

(5)勞動安全衛(wèi)生制度。

(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質內容。

二、案例題

1.2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

請回答下列問題:

(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

參考答案：

(1)法律依據(jù)分析:

1)李某的要求部分有法律依據(jù)。

2)李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。

3)李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。

4)李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。

(2)李某應享受的工傷致殘待遇:

1)因工負傷被鑒定為一至四級的，應退出生產工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

2)按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標準為李某工資的75%。

3)發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其21個月的本人工資。

4)患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

2.去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。

請您對本案例做出評析。

參考答案：

1)這是一起因集體合同與勞動合同相抵觸而引發(fā)的勞動爭議案例。

2)該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起l5日內未提出異議，該集體合同因此即行生效。

3)根據(jù)《勞動法》和《集體合同規(guī)定》等有關規(guī)定，用人單位和職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規(guī)定。低于集體合同的標準無效，要適用集體合同的規(guī)定。

4)公司與劉某簽訂勞動合同時，集體合同已經生效。劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資低于集體合同中約定的標準，因此勞動合同的規(guī)定無效。

5)公司應補足劉某2個月的工資，剩余合同期限內的工資按每月2000元履行。

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