當(dāng)前位置: 首頁(yè) > 三級(jí)人力資源管理師 > 三級(jí)人力資源管理師模擬試題 > 2021年4月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一(4)

2021年4月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一(4)

更新時(shí)間:2021-04-28 14:13:49 來(lái)源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽55收藏27

三級(jí)人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間 免費(fèi)短信提醒

地區(qū)

獲取驗(yàn)證 立即預(yù)約

請(qǐng)?zhí)顚?xiě)圖片驗(yàn)證碼后獲取短信驗(yàn)證碼

看不清楚,換張圖片

免費(fèi)獲取短信驗(yàn)證碼

摘要 2021年4月三級(jí)人力資源師考試即將舉行,對(duì)于備考2021年4月三級(jí)人力資源師的考生來(lái)說(shuō),現(xiàn)在是備考好時(shí)機(jī),小編整理2021年4月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一(4),供備考2021年4月三級(jí)人力資源師考試的考生參考,更多考試相關(guān)請(qǐng)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校。

相關(guān)推薦:2021年4月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一匯總

2020年人力資源師三級(jí)考試正在各省份陸續(xù)進(jìn)行中,因此,當(dāng)下最重要的就是定下心來(lái)做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年4月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題一(4),供各位三級(jí)人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年4月三級(jí)人力資源師考試報(bào)名時(shí)間等信息,可以申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”,使用該服務(wù)后,時(shí)間公布后可以收到短信通知。

一、簡(jiǎn)答題

請(qǐng)簡(jiǎn)要寫(xiě)出人力資源規(guī)劃的步驟。

二、案例分析題

案例 1:

某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類,成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部,各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì),各部門(mén)的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的,但需要平攤后勤部門(mén)(行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前,公司共有 138 人,其中三個(gè)事業(yè)部 104 人,后

勤部門(mén) 30 人,高層領(lǐng)導(dǎo) 4 人。由于成立時(shí)間不到三年,客戶資源還不夠穩(wěn)定,所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此,在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工,尤其是研發(fā)和技術(shù)人員,會(huì)抱怨壓力過(guò)大,各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少,招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要,但在工作任務(wù)相對(duì)較

少的時(shí)期,經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門(mén)的人力成本太高,導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。

1、繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題?請(qǐng)為公司提供解決問(wèn)題的建議。

小提示:不想錯(cuò)過(guò)三級(jí)人力資源師報(bào)名和考試時(shí)間,可以申請(qǐng) 免費(fèi)預(yù)約短信提醒,及時(shí)給您發(fā)短信提醒喲~為了不耽誤報(bào)名考試,快來(lái)免費(fèi)申請(qǐng)吧,好方便呢~

案例 2:

回歸預(yù)測(cè)法主要是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè),通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是單因素回歸方程,即人力資源需求數(shù)量?jī)H僅隨著一個(gè)變量發(fā)生變化。例如,一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化,隨著近年來(lái)該學(xué)校的不斷擴(kuò)招,對(duì)教師人數(shù)的需求也在逐年增加。

下表中反映了該學(xué)校近年來(lái)的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化,假如2001 年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為 1200 人,需要新增教師多少人?

某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與老師人數(shù)變化表

年份學(xué)生人數(shù)(X) 教師人數(shù)(X)

1991380 32

1992450 39

1993520 46

1994580 52

1995650 59

1996720 66

1997800 74

1998890 83

1999980 92

20001100 104

20011200 ?

案例 3:

何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11 月中旬,公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便在 12 月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁,并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素:

1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850 人,文秘和行政職員 56 人,工程技術(shù)人員 40 人,

中層與基層管理人員 38 人,銷售人員 24 人,高層管理人員 10 人。

2、統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明,近五年來(lái),生產(chǎn)工人的離職率高達(dá) 8%,銷售員離職率為 6%,文職人員為 4%, 管理人員和技術(shù)人員 3%,高層管理人員只有 1%,預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。

3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增加 10%,銷售員要增加 15%,工程技術(shù)人員要增加

6%,而生產(chǎn)及維修工人則要增加 5%,高層、中層和基層管理人員可以不增加。

要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補(bǔ)充規(guī)劃,其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的,以及必需增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。

假設(shè)你是何仁,請(qǐng)針對(duì)上述情況和前提條件,編制一份人力資源規(guī)劃。

案例 4:

某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)人數(shù)見(jiàn)下圖??偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作,并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等 3 個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理 2 名,其中 1 名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作;另一副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約,許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露:如產(chǎn)品無(wú)法滿足客戶的需要,產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢(shì);管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重;各部門(mén)之間,尤其是生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢老師的建議下,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革,以達(dá)到提高管理效率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。

1、請(qǐng)描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題。

2、該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整?

3、促進(jìn)變革中組織溝通的措施有哪些?

4、人力資源管理部門(mén)在企業(yè)減員過(guò)程中起什么作用?

案例 5:

順達(dá)機(jī)械公司由于銷售減少而費(fèi)用沒(méi)有降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有和任何人商量的情況下,決定在全公司范圍內(nèi)裁員,所有部門(mén)都必須裁減 10%的員工。這招致了公司核心盈利部門(mén)主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì),并揚(yáng)言要是非得裁員,就從他開(kāi)始。麥堅(jiān)帶領(lǐng)的部門(mén)是公司最賺錢(qián)的部門(mén),解雇他會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響??偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?

2、請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。

案例 6:

某公司主要經(jīng)營(yíng)油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分三個(gè)事業(yè)部,各自擁有生產(chǎn)、營(yíng)銷、銷售的業(yè)務(wù)。這三個(gè)部門(mén)除了和公司外的競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)外, 彼此之間也展開(kāi)了競(jìng)爭(zhēng)。開(kāi)始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時(shí)效果相當(dāng)不錯(cuò),銷售額增長(zhǎng)了 50%。然而,最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題,譬如,在同一客戶那里同時(shí)可以看到三個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)代表在進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談, 同一天公司會(huì)有若干輛運(yùn)貨車給同一個(gè)客戶運(yùn)送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對(duì)實(shí)際事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧,公司董事長(zhǎng)也不像以前那樣支持李總的做法了,但三個(gè)部門(mén)的經(jīng)理堅(jiān)決支持李總,甚至到了攤牌的地步。李總認(rèn)為,如果推動(dòng)集中式管理,肯定會(huì)引起三個(gè)部門(mén)經(jīng)理的反對(duì),打擊他們的積極性,如果堅(jiān)持分散管理,管理層又可能出現(xiàn)不和。

1、請(qǐng)闡述事業(yè)部制的特點(diǎn)。

2、李總究竟該怎么辦呢?

3、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

案例 7:

某大型企業(yè)職能部門(mén)的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表如示。請(qǐng)分析相關(guān)數(shù)據(jù)并回答下列問(wèn)題。項(xiàng)目 人數(shù)(人)

職能部室年齡結(jié)構(gòu) 25 歲以下 35

26~30 歲85

31~35 歲253

36~40 歲325

41~45 歲95

46~49 歲45

50 歲以上13

1、該公司職能部門(mén)員工的年齡具有什么特點(diǎn)?

2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看,該公司目前需要注意什么問(wèn)題?

3、請(qǐng)為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。(答案詳見(jiàn)下頁(yè)

參考答案

一、簡(jiǎn)答題:

請(qǐng)簡(jiǎn)要寫(xiě)出人力資源規(guī)劃的步驟。答:

(1) 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;

(2) 根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限;

(3) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合、以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè);

(4) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施;

(5) 對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估,根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。

二、案例分析題

案例 1 1、繪制該公司的組織機(jī)構(gòu)圖。

2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題?請(qǐng)為公司提供解決問(wèn)題的建議。答:

(1) 該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題,存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗余(供大于求)兩種不同情況。

(2) 從總體上說(shuō)首先掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律,在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。

(3) 應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施:

① 修改招聘的標(biāo)準(zhǔn),增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。

② 制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃,但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性,熟悉公司的開(kāi)發(fā)流程,能盡快進(jìn)入角色。

③ 平時(shí)加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),提高他們的應(yīng)變能力。

④ 將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫(kù),平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性,能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求。

⑤ 短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班方式來(lái)處理,但要制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的方式。

⑥ 改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。

⑦ 將項(xiàng)目外包,在外尋求合作伙伴。

(4) 應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采取的措施:

① 改進(jìn)人員評(píng)估方法,永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。

② 控制公司的相對(duì)規(guī)模,其他服務(wù)后勤部門(mén)的編制過(guò)于冗余,增加了管理成本,可考慮服務(wù)性外包或合并精簡(jiǎn)這些部門(mén)人員。

③ 在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期,對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

④ 在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期,減少員工的工作時(shí)間,適當(dāng)降低工資水平。

⑤ 在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期,采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù),減少員工的工作量,降低工資成本

案例 2

答案要點(diǎn):

根據(jù)從 1991 年到 2000 年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化,可以得出一個(gè)一元回歸方程,即:Y=0.1X

-5(Y=0.1×1200-5=115)

由此可以得出 2001 年的教師人員的需求人數(shù)約為 115 人,新增教師人數(shù)為:115-104=11 人。當(dāng)然這只是一個(gè)粗略的估計(jì),因?yàn)榭赡苓€有其他變量的影響。事實(shí)上,很多情況下,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個(gè)簡(jiǎn)單的因素所決定的,而是由多個(gè)主要因素來(lái)共同決定,這些因素呈線性關(guān)系,就稱為是多元線性回歸。例如,人力資源的數(shù)量由生產(chǎn)規(guī)模、勞動(dòng)生產(chǎn)率等多個(gè)因素決定。人力資源數(shù)量(因變量)Y 和影響人力資源數(shù)量的因素(自變量)X1、、X2、、X3……Xn 的關(guān)系近似于:Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

案例 3

答案要點(diǎn):

人員分類 現(xiàn)有

人數(shù) 離職率 離職人數(shù) 增長(zhǎng)率 增長(zhǎng)人數(shù) 預(yù)測(cè)需求數(shù)

(含替離職人員) 明年

人數(shù)

生產(chǎn)及維修工人 850 8%685% 43111 893

文秘和行政職員 56 4%310% 69 62

工程技術(shù)人員 40 3% 26%3 543

中層與基層管理人員 383%2238

銷售人員 246%215% 46 28

高層管理人員101%11 10

合計(jì) 1018

案例 4 7856134 1074

1、請(qǐng)描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題。答:原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題:

(1) 三個(gè)高層管理者的分權(quán)不當(dāng),由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)產(chǎn)品部,下屬部門(mén)較難與副總經(jīng)理下屬管理部門(mén)協(xié)調(diào),而總經(jīng)理缺乏精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題;而副總經(jīng)理下屬管理機(jī)構(gòu)缺乏彈性,應(yīng)變也不靈活,難以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。

(2) 權(quán)力過(guò)于集中于上層職能部門(mén),各生產(chǎn)部門(mén)缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)的自主權(quán);

(3) 產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售與生產(chǎn)由職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)分別完成任務(wù),缺乏生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的連貫性,很難真正做到按照客戶的需求來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品并有效地進(jìn)行生產(chǎn)與銷售;

(4) 職能部門(mén)機(jī)構(gòu)與人員過(guò)于臃腫,非生產(chǎn)性人員占職工總?cè)藬?shù)的比重過(guò)大,容易造成人浮于事,企業(yè)管理費(fèi)用增加,影響生產(chǎn)正常進(jìn)行。

2、該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整?答:組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整:

(1) 權(quán)力下放。在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上,按產(chǎn)品將企業(yè)劃分為三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部,使他們能擁有經(jīng)營(yíng)管理的自主權(quán),實(shí)行獨(dú)立核算,自負(fù)盈虧,并根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。而總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策,并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制;

(2) 精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中,各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市

場(chǎng)特點(diǎn),設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、制造及銷售部門(mén);

(3) 各事業(yè)部高度專業(yè)化經(jīng)營(yíng),明確規(guī)定責(zé)任與權(quán)限。3、促進(jìn)變革中組織溝通的措施有哪些?

答:促進(jìn)變革中組織溝通的措施有:

(1) 使企業(yè)和員工構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景;

(2) 以正式的溝通渠道傳遞公司的決策信息;

(3) 建立良好的溝通渠道,保證下級(jí)的信息能及時(shí)地傳遞,并能及時(shí)得到答復(fù);

(4) 采用多種溝通形式來(lái)降低溝通中的障礙;

(5) 營(yíng)造相互信任的氛圍,減少流言造成的不利影響。4、人力資源管理部門(mén)在企業(yè)減員過(guò)程中起什么作用?答:人力資源管理部門(mén)在企業(yè)減員過(guò)程中的作用:

(1) 向高層管理者提出減員的實(shí)施計(jì)劃;

(2) 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn),并及時(shí)提供給高層管理者;

(3) 做好減員的輿論準(zhǔn)備;

(4) 做好被減人員的賠償金計(jì)算,及時(shí)發(fā)放,確保裁員過(guò)程的合法性;

(5) 制定變革及壓力管理培訓(xùn)計(jì)劃;

(6) 制定預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生的預(yù)案。案例 5

1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?

答:(1)郭福只將人力資源成本作為企業(yè)成本,以為只要裁員就可以扭虧為盈,變現(xiàn)出了冷漠無(wú)情的管理方式,也無(wú)助于解決企業(yè)虧損問(wèn)題;

(2) 公司裁員是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展的重大決策,要求相關(guān)部門(mén)的人員參與,郭福在未與他人商量的情況下作出決策,在實(shí)施過(guò)程中必然遭到相關(guān)管理人員的反對(duì);

(3) 所有部門(mén)均裁員 10%的決定忽略了人力資源的結(jié)構(gòu)化因素,短期內(nèi)可能壓縮成本,但是長(zhǎng)期看無(wú)助于形成結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍。

2、請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策?

答:首先,他必須讓各部門(mén)主管參與公司基本政策的制定和決策過(guò)程,和他們商量,讓他們對(duì)決策過(guò)程有所貢獻(xiàn)。這樣就可以讓他們了解公司的短期財(cái)務(wù)需求和長(zhǎng)期的發(fā)展方向,鼓勵(lì)他們做出建設(shè)性的反應(yīng),并發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

其次,公司必須全面降低成本。裁人這種解決方法不會(huì)受人歡迎,雖然短期內(nèi)可起到一定的作用,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,公司在管理及業(yè)績(jī)方面的問(wèn)題依然存在。郭福和各部門(mén)主管必須研究出新的策略,使公司扭虧為盈,這才是根本的解決之道。

最后,郭福還必須在部門(mén)主管的配合下,深入調(diào)查各部門(mén)的情況,和部門(mén)主管共同制定該部門(mén)的目標(biāo)和衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要考慮縮減人事費(fèi)用以外的其他的節(jié)省方法,例如:減少成品、半成品和原料的存貨;除此之外,還得研究產(chǎn)品合理化的可行性。

總之,郭福必須放棄以前對(duì)虧損部門(mén)和盈利部門(mén)一視同仁的做法。制定相應(yīng)的政策,鼓勵(lì)先進(jìn),督促后進(jìn),調(diào)動(dòng)盈利部門(mén)的積極性,使虧損部門(mén)有危機(jī)感,變虧損為盈利。

案例 6

1、請(qǐng)闡述事業(yè)部制的缺點(diǎn)。

答:事業(yè)部制的主要缺點(diǎn)是:容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

2、李總究竟該怎么辦呢?

答:(1)李總當(dāng)務(wù)之急是重新制定共同的原則,讓每個(gè)人重新衡量自己所堅(jiān)持的原則的正確性;

(2) 公司問(wèn)題表面上是集中式管理與分散式管理之間的矛盾,即組織形式問(wèn)題。實(shí)際上,公司所面臨的是成本與利潤(rùn)的問(wèn)題。

(3) 李總應(yīng)引導(dǎo)下屬以整個(gè)公司的利益為重,也只有這樣才能使他們往遠(yuǎn)處看,并以開(kāi)闊的心胸來(lái)接納其他主管和同事。

3、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

答:(1)企業(yè)的生存與發(fā)展是最根本的問(wèn)題,這是判斷其他問(wèn)題的原則。

(2) 分散式管理與集中管理沒(méi)有好壞之分,只有適合與否;

(3) 分散式管理應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)與資源共享的問(wèn)題。案例 7 1、該公司職能部門(mén)員工的年齡具有什么特點(diǎn)?

答:職能部室人員大部分都是 31-45 歲,占總?cè)藬?shù)將近 80%,而 25 歲以下只有 4%,人才后備力量不足,管理人員沒(méi)有形成梯次,并且形成了一個(gè)龐大的年齡板塊,如對(duì)此不加以重視的話,人才斷層將影響分公司未來(lái)發(fā)展。

2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看,該公司目前需要注意什么問(wèn)題?

答:由于部室人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在 31-45 之間,如果公司在此期間沒(méi)有大規(guī)模的發(fā)展,員工會(huì)由于看不到發(fā)展機(jī)會(huì)而出現(xiàn)以下問(wèn)題:

(1) 組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。

(2) 工作上不思進(jìn)取,得過(guò)且過(guò)。

(3) 尋求機(jī)會(huì)另謀發(fā)展,導(dǎo)致人才的大規(guī)模流失;

(4) 由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求,員工之間的關(guān)系可能會(huì)變得緊張復(fù)雜,不利于低齡員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3、請(qǐng)為該公司改善干部年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

答:(1)打破干部身份界限,建立能上能下、能進(jìn)能出的人才配置機(jī)制;

(2) 設(shè)計(jì)多渠道的員工發(fā)展通道;

(3) 采用多種手段強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。

以上是環(huán)球網(wǎng)校小編編輯整理2019下半年三級(jí)人力資源師《專業(yè)技能》章節(jié)習(xí)題(4),供大家參考。

★ 延伸閱讀:三級(jí)人力資源管理師備考中也需要講究技巧,才能達(dá)到事半功倍的效果,環(huán)球網(wǎng)校小編整理三級(jí)人力資源師高分應(yīng)試技巧,供大家參考

溫馨提示:歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道,更多資料小編已整理成PDF文檔,大家可以點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載學(xué)習(xí)~

分享到: 編輯:維妮

資料下載 精選課程 老師直播 真題練習(xí)

三級(jí)人力資源管理師資格查詢

三級(jí)人力資源管理師歷年真題下載 更多

三級(jí)人力資源管理師每日一練 打卡日歷

0
累計(jì)打卡
0
打卡人數(shù)
去打卡

預(yù)計(jì)用時(shí)3分鐘

三級(jí)人力資源管理師各地入口
環(huán)球網(wǎng)校移動(dòng)課堂APP 直播、聽(tīng)課。職達(dá)未來(lái)!

安卓版

下載

iPhone版

下載

返回頂部