06年11月人力資源管理師試題(四)

　$lesson$　58、企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元是()。

　　(A)上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系

　　(B)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況

　　(C)通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)

　　(D)采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核

　　59、下列指標(biāo)中，()不屬于態(tài)度指標(biāo)。

　　(A)敬業(yè)精神 (B)忠誠度 (C)協(xié)調(diào)合作 (D)團(tuán)隊(duì)意識

　　60、()不是考評表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。

　　(A)考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)

　　(B)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)

　　(C)考評表格的簡易程度檢驗(yàn)

　　(D)考評方法的成本檢驗(yàn)

　　61、關(guān)于績效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是()。

　　(A)績效管理的總結(jié)階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段

　　(B)績效管理的實(shí)施階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段

　　(C)績效管理的準(zhǔn)備階段是為運(yùn)行提供前期保障的階段

　　(D)級效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是驗(yàn)證系統(tǒng)有效性的階段

　　62、()可以作為銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)。

　　(A)合同額(C)回款期限

　　(B)壞賬率(D)實(shí)收賬款

　　63、()反映了績效反饋方法的能動(dòng)性。

　　(A)反饋內(nèi)容要事先進(jìn)行核實(shí)，不能捕風(fēng)捉影

　　(B)批評下屬盡量避免個(gè)人評價(jià)，應(yīng)當(dāng)就事論事

　　(C)反饋盡量及時(shí)完成，不要等事情過去很久才進(jìn)行

　　(D)反饋績效信息。尤其是負(fù)面信息時(shí)，應(yīng)考慮下屬的心理承受能力

　　64、關(guān)于關(guān)鍵事件考評方法表述不正確的是()。

　　(A)不僅要注重行為本身，還要考慮其情境

　　(B)不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)

　　(C)考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個(gè)性

　　(D)能進(jìn)行定量分析，不太容易作定性分析

　　65、當(dāng)企業(yè)需要對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)考慮選擇()的方式。

　　(A)委托調(diào)查 (B)調(diào)查問卷 (C)公開調(diào)查信息(D)企業(yè)之間相互調(diào)查

　　66、關(guān)于崗位分類法，說法正確的是()。

　　(A)無法確定崗位之間的價(jià)值差距

　　(B)能夠直接得到各崗位的薪酬水平

　　(C)可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響

　　(D)是最簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法

　　67、某崗位的薪幅百分率為20%，起薪點(diǎn)為2000元，則該崗位的平均薪酬應(yīng)為()。

　　(A)1800元 (B)2000元 (C)2200元(D)2400元

　　68、彈性工作制屬于()。

　　(A)經(jīng)濟(jì)性福利 (B)直接薪酬 (C)非經(jīng)濟(jì)性福利(D)津貼和補(bǔ)貼

　　69、工齡工資是為了調(diào)整()的一種薪酬項(xiàng)目。

　　(A)個(gè)人公平 (B)內(nèi)部公平 (C)外部公平 (D)結(jié)構(gòu)公平

　　70、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是()。

　　(A)缺乏足夠的激勵(lì)效果

　　(B)只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高的企業(yè)

　　(C)容易使員工忽略個(gè)人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流

　　(D)無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別

　　71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括()。 (A)銷售人員消極怠工 (B)銷售人員穩(wěn)定性差

　　(C)銷售人員工作壓力過大 (D)銷售人員之間競爭激烈

　　72、下列說法錯(cuò)誤的是()。

　　(A)崗位等級是薪酬等級的依據(jù) (B)薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊

　　(C)分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬

　　(D)同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn)

　　73、當(dāng)員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時(shí)，人力資源部在處理這個(gè)問題時(shí)應(yīng)當(dāng)避免()。

　　(A)交給部門經(jīng)理進(jìn)行解釋

　　(B)調(diào)查相關(guān)情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象

　　(C)將員工與其所講的員工進(jìn)行比較，指出員工的不足

　　(D)如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標(biāo)準(zhǔn)

　　74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營業(yè)收入為1000萬，人工費(fèi)用比率為27%，則勞動(dòng)分配率是 (〕。

　　(A)20% (B)40% (C)60% (D)80%

　　75法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)又稱為()

　　(A)執(zhí)行機(jī)關(guān) (B)代表機(jī)關(guān) (C)監(jiān)察機(jī)關(guān) (D)意思機(jī)關(guān)

　　76、用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括()。

　　(A)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊

　　(B)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度

　　(C)勞動(dòng)者在試用期間彼證明不符合錄用條件

　　(D)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作

　　77、根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，()解除勞動(dòng)

　　合同。

　　(A)不能 (B)用人單位可以單方

　　(C)可以 (D)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致后可以

　　78、我國集體合同體制以( )為主導(dǎo)體制。

　　(A)基層集體合同 (C)產(chǎn)業(yè)集體合同

　　(B)產(chǎn)業(yè)集體合同 (D)地區(qū)集體合同

　　79、集體合同中()的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。

　　(A)一般性條款(C)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款

　　(B)目標(biāo)性條款(D)過渡性條款

　　80、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的( )人

　　(A)1/5 (B)1/4 (C)1/3 (D)1/2

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