06年11月人力資源管理師考試答案

　　2006年11月人力資源管理師考試參考答案

　　第一部分：理論知識部分

　　第二部分操作技能

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1、評分標準：

　　(1)排列法是一種行為導向型主觀考評方法。 (1分)

　　(2)排列法不能用于比較不同部門的員工。 (1分)

　　(3)排列法不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。 (1分)

　　(4)排列法花費時間較少。 (1分)

　　(5)排列法簡單易行。 (1分)

　　2、評分標準：

　　(1)薪酬要素的評估結(jié)果不能形成工作說明書?！　　　　　　　　　　?　　(1分)

　　(2)崗位評價結(jié)果應(yīng)當公開。 (1分)

　　(3)大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法?！　　　　　　　　　　?　(1分)

　　(4)崗位分類法不能得到各崗位的薪酬水平。 (1分)

　　(5)要素計點法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 (1分)

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、評分標準：

　　(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員做出明確簡潔的描述。(2分)

　　(2)建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。 (2分)

　　(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系。 (2分)

　　(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 (2分)

　　(5)建立行為錨定法的考評體系。 (2分)

　　2、評分標準：(每項2分，最高10分)

　　(1)加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。 (2分)

　　(2)要根據(jù)企業(yè)的特點，針對不同崗位類別、不同年齡段的員工設(shè)計不同的福利項目。 (2分)

　　(3)可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。 (2分)

　　(4)企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)對員工的行為有一定影響，如在職培訓項目，可以促進員工人力資本投資。 (2分)

　　(5)嚴格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費。 (2分)

　　(6)讓員工參與福利的設(shè)計，但并不意味著要完全滿足員工的意愿。 (2分)

　　(7)進行福利水平的市場調(diào)查，了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。 (2分)

　　3、評分標準：

　　勞動爭議處理的原則是：

　　(1)著重調(diào)解及時處理的原則。 (2分)

　　(2)在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則(或合法原則)。 (2分)

　　(3)當事人在適用法律上一律平等的原則(或公正原則)。 (2分)

　　勞動爭議處理的程序是：

　　(1)根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決。 (1分)

　　(2)不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。 (1分)

　　(3)調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁。 (1分)

　　(4)當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。 (1分)

　　三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)

　　1、評分標準：

　　(1)企業(yè)最需要培訓的人員：

　?、偻ㄟ^必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。 (2分)

　　②因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人。 (2分)

　?、垡蚪M織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 (2分)

　　(2)答案：

　　①王波屬于A類人。 (1分)

　　對王波的培訓與使用計劃應(yīng)重點放在培訓必備的技能缺項。在為其制定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務(wù)能力，保持較高的銷售業(yè)績。 (2分)

　?、趶埲飳儆贑類人。 (1分)

　　對張蕊的培訓與使用計劃應(yīng)重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力，績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應(yīng)當是公司重點培養(yǎng)的后備力量。可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經(jīng)驗和體會。 (2分)

　?、劾钣聦儆贒類人。 (1分)

　　首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。若該員工認為公司不能為其提供良好的個人發(fā)展空間，或現(xiàn)有的崗位不適合他，則公司可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)的調(diào)整。如果是不愿意對工作投入精力，經(jīng)過溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。 (2分)

　　2、評分標準：

　　(1)人員選擇時的注意事項：(每項2分，最高6分)

　?、傩詣e不應(yīng)作為評判求職者的標準，選拔人才時應(yīng)對所有求職者一視同仁。 (2分)

　　②注重考察求職者的工作經(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征，從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價值觀和價值取向這些更重要的信息。 (2分)

　　③不要忽視求職者的個性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。 (2分)

　?、芰私馇舐氄叩膽?yīng)聘動機，對于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。 (2分)

　　⑤慎重做決定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。 (2分)

　　(2)分析與選擇：

　　①分析企業(yè)的特點和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外，由于企業(yè)急于用人，所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗比較豐富的人員。 (2分)

　　②根據(jù)空缺職位分析所需人員的知識和技能要求。作為財會人員需要具有一定的專業(yè)知識和操作技能，而且財會人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守，最好具有耐心、誠實、穩(wěn)重、細心等特點。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。 (2分)

　　③具體分析四位應(yīng)聘者的情況：

　　A由于與他人不能和諧相處，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消費，不適宜選取。(1分)

　　C由于缺乏實操經(jīng)驗，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取。 (1分)

　　D沒有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗，而且專業(yè)英語不熟悉，因而也不宜選取。 (1分)

　　B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且B的求職意愿比較積極。 (1分)

　　因此，相比之下，最佳候選人應(yīng)該是B。 (1分)

　　四、綜合分析題(本題共30分)

　　評分標準：

　　(1)解決人員富余的主要途徑：(每項2分，最高10分)

　　①永久性辭退某些員工。 (2分)

　　②鼓勵提前退休。 (2分)

　　③讓一部分員工接受培訓。 (2分)

　　④鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 (2分)

　　⑤減少員工的工作時間并降低工資水平。 (2分)

　　⑥由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資等。 (2分)

　　(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：

　?、俅_認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 (2分)

　　②根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預(yù)測。 (2分)

　?、圻M行人力資源供給預(yù)測，包括兩個方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，二是外部人力資源供給預(yù)測。 (2分)

　?、軐θ肆Y源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 (2分)

　　⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 (2分)

　　(3)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整：(每項2分，最高10分)

　?、僮龊脝T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道。 (2分)

　　②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整人力資源管理的重心。 (2分)

　?、壅{(diào)整薪酬激勵機制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 (2分)

　?、軓娀嘤枺蛟爝m合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 (2分)

　　⑤建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，優(yōu)化內(nèi)部人員流動機制。 (2分)

　?、捱m當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。 (2分)

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