人力資源職能工資體系設(shè)計方略(一)

　　職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)，以任職能力為價值評價依據(jù)，旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。職能工資體系在中國企業(yè)人力資源管理中的運用已有近10年的歷史。

　　職能工資體系的優(yōu)勢和特點

　　職能工資制最早是從學(xué)習(xí)日本一些企業(yè)的工資管理體系開始的，但當(dāng)時掌握的資料十分有限，設(shè)計出來的職能工資方案也非常簡單，最初在一些企業(yè)試運行后，有的企業(yè)效果較好，有的企業(yè)則無法運行。究其原因是因職能工資制的運行環(huán)境要求較高：首先是企業(yè)應(yīng)該達到了一定的規(guī)模，而必須建立分層分類的任職資格體系，通過為各職類、職種員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道和薪資晉升空間才能運行;二是企業(yè)規(guī)范化管理水平達到了一定的程度，高層管理者已經(jīng)意識到僅靠個人感覺難以評價員工工作績效和調(diào)整員工工資，而必須依靠制度化的價值評價機制才能給予員工公正公平的合理回報。

　　1998年以來，職能工資系統(tǒng)在國內(nèi)一些企業(yè)的試運行中得到了較好的完善，主要表現(xiàn)在三個方面：一是這些企業(yè)掌握了職能工資系統(tǒng)模擬運行的辦法和技術(shù)，使得職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點通過模擬就能表現(xiàn)出來，讓企業(yè)高層管理者在實施職能工資系統(tǒng)前能夠直觀感受到通過系統(tǒng)中的一些“杠桿”，能夠很好地調(diào)節(jié)各職類、職種員工的利益關(guān)系，化解各種利益矛盾，從而堅定了企業(yè)高層實施職能工資系統(tǒng)的信心;二是由于職種價值評估的方法和技術(shù)出現(xiàn)，使得員工調(diào)薪空間設(shè)計更加合理，易于接受;三是在理論上打通了職能工資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)之間的關(guān)系，使之能夠很好地為其他人力資源子系統(tǒng)的運作提供支持和幫助。

　　職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點在與職位工資制的比較中可見一斑。我們知道，不同企業(yè)面臨的薪酬問題各有不同，但一般而言可以總結(jié)出一些共性的東西，比如一些企業(yè)的員工，由于企業(yè)沒有在本專業(yè)為其提供晉升和提升通道，使得他們?yōu)榱颂岣咦约旱氖杖胨剑娂姅D向管理崗位，結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者，卻失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員;又如一些企業(yè)雖然建立了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，但員工被牢牢依附于一個個固定的工作崗位上，他們根據(jù)自己的職位獲取報酬，除非得到職位上的晉升，否則，在原有的職位上調(diào)資空間非常有限，即使能力和業(yè)績有很大的提高，收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整。這種情況在實行職位工資體系的高科技、知識型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。因為這類企業(yè)在激烈的競爭和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中，需要成為學(xué)習(xí)型組織，同時也要求員工不斷提高自己的知識和技能。而職位工資制卻使得員工只能在自己的職位上等待轉(zhuǎn)向管理職位的晉升機會出現(xiàn)，否則即使他們的能力提升，薪酬水平也不會因此獲得提高，這樣的結(jié)果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。

　　職能工資制的特點是關(guān)注和尊重員工個人能力的發(fā)展，鼓勵員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，實現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特別適合高新技術(shù)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求。

　　職能工資體系的四大基礎(chǔ)

　　職能工資體系基礎(chǔ)包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及等級評價制度、薪點表和職種價值評估(如圖1所示)。

　　與職位工資不同，職能工資制是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力為他們支付報酬，因此首先需要按照企業(yè)經(jīng)營方式和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的特點，對員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧M行分層分類，劃分出職類、職種、職層，使各類員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的地位和作用更加明晰，同時也使員工有明確的職業(yè)晉升通道，從而為員工能力提升和謀求更高的價值回報指明方向。

　　由于企業(yè)中有許多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個崗位進行能力分級和編寫標(biāo)準(zhǔn)，顯然不現(xiàn)實，也會使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于復(fù)雜而不具備可操作性。因此，可以按照各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧帉懢唧w的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括角色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、知識和經(jīng)驗等，這便能為企業(yè)進行價值評價提供客觀、公正、公平的依據(jù)，同時建立相應(yīng)的任職資格等級評價制度，為員工職業(yè)能力水平的評價提供制度保證。

　　職能工資的另一個基礎(chǔ)是薪點表。在職能工資制中，設(shè)計符合企業(yè)各類員工薪酬激勵要求的薪點表至關(guān)重要，同時通過職種價值評估，將員工的能力價值與企業(yè)內(nèi)部各職類職種價值和外部市場同類職位族價值進行比較，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性。使員工的能力水平量化成薪點是職能工資制的重要一環(huán)，這樣，員工的工資水平即可以薪點數(shù)代表。薪點數(shù)的實質(zhì)是企業(yè)認(rèn)定的員工參與分配的權(quán)力，薪點數(shù)越高，工資水平越高，反之越低;薪點本身沒有單位，隨著每個薪點被賦予貨幣價值的大小而代表不同金額。

　　職種價值評估與以職位說明書為依據(jù)的職位價值評估不同，它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評價依據(jù)，是為納入職能工資體系中的員工確定薪酬區(qū)間的一種評價活動。通過職種價值評估，可為每一個職種的員工確定薪酬區(qū)間及漲薪的空間，這決定了該職種員工所能達到的報酬水平。由于職能工資制與薪點制相結(jié)合，采用重疊式寬帶薪酬設(shè)計思想，在有效控制薪酬總額的基礎(chǔ)上，給予能力和業(yè)績好的員工足夠大的提薪空間，使得企業(yè)能夠最大限度地牽引和激勵優(yōu)秀員工脫穎而出。

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