2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(十一)
更新時間:2015-12-09 17:52:46
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管理人員考評方案
(一) 目的及總則
(二) 考評范圍
(三) 考評組織機構(gòu)
(四) 考評日期:分為季度考評和年終考評
(五) 考評程序
(六) 考評內(nèi)容:分為任務(wù)考評和管理績效考評
(七) 考核結(jié)果的確認(rèn)
任務(wù)績效的考評分=各季度任務(wù)績效考評分÷4
最終考評分=70%任務(wù)績效考評分+30%管理績效考評分
任務(wù)績效考評表
姓名 |
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部門 |
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考評日期 |
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指標(biāo) |
計劃 |
實際 |
得分 |
任務(wù)完成度 |
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成本節(jié)約 |
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員工流失率 |
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客戶滿意度 |
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總分 |
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管理績效考評表
姓名 |
|
部門 |
| |||
考評日期 |
| |||||
指標(biāo) |
等級 | |||||
一 |
二 |
三 |
四 |
五 |
得分 | |
責(zé)任心 |
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積極性 |
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領(lǐng)導(dǎo)能力 |
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溝通能力 |
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創(chuàng)新 |
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總分 |
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案例:
某公司又到了年終績效考核的時候了,從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法。到年底,根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級,分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級,工資降一級。如果有兩次排在最后一級,則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心,該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合適。去年,小田因家里有事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此,小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?
請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考核?為什么?
答:財務(wù)部不適合硬性分配法。因為財務(wù)部員工表現(xiàn)呈正偏態(tài)。
正偏態(tài):
相對比較法示意表
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