2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(十二)

　　行為觀察量表實(shí)例

　　評定營業(yè)員的行為,然后填在括號里

　　5 表示95%～100%能觀察到這一行為――――總是

　　4 表示85%～94%能觀察到這一行為――――經(jīng)常

　　3 表示75%～84%能觀察到這一行為――――有時(shí)

　　2 表示65%～74%能觀察到這一行為――――偶爾

　　1 表示0～64%能觀察到這一行為――――從不

　　(1)顧客打招呼 ( )

　　(2)介紹產(chǎn)品的優(yōu)勢及用點(diǎn)( )

　　(3)整理貨架

　　(4)將次品挑出

　　(5)傾聽客戶意見

　　案例四：

　　假如你是某制造公司員工關(guān)系部的主任，該公司年銷售額高達(dá)2億元，共有員工600人。

　　1年多以前，你曾幫助公司制定了一套根據(jù)工作目標(biāo)完成情況來評定工作表現(xiàn)的方案，你覺得自己的部門應(yīng)成為成功施行該方案的典范。

　　這個(gè)計(jì)劃是由你與你的下屬們在1年前共同制定的，你尤為關(guān)心的是生產(chǎn)安全主管張先生，其主要的職責(zé)是組織并指導(dǎo)安全生產(chǎn)及員工保健工作，具體包括制定公司安全生產(chǎn)的規(guī)章制度、安全預(yù)防措施、公共衛(wèi)生、安全教育培訓(xùn)、事故調(diào)查分析、制度的貫徹執(zhí)行以及緊急救護(hù)服務(wù)等。為了履行職責(zé)，他必須與生產(chǎn)部門的各位管理人員密切合作。

　　張先生1年半以前出任安全主管，當(dāng)時(shí)，公司的事故發(fā)生率和嚴(yán)重程度都比同行業(yè)平均水平高60%，主管部門和安全檢查人員曾多次指出公司有違反安全標(biāo)準(zhǔn)的行為。1年前，當(dāng)你與張先生就安全工作目標(biāo)的問題第一次進(jìn)行會談時(shí)，他在改善公司的安全生產(chǎn)和員工保健工作方面已經(jīng)取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，但還存在一些問題亟待完善。以下表中所示為1年前你們雙方共同確立的工作目標(biāo)，以及截止上個(gè)月為止其實(shí)際工作成果的統(tǒng)計(jì)資料。

　　你覺得張先生具備了從事他的工作所必需的知識，他在制定計(jì)劃、分析問題等方面干得不錯(cuò)，但你認(rèn)為他還應(yīng)該更積極地向生產(chǎn)部門的管理人員宣傳解釋安全生產(chǎn)計(jì)劃，讓他們一起來改進(jìn)生產(chǎn)部門的安全狀況。

　　張先生將在半小時(shí)以后到你的辦公室，與你面談?dòng)懻撈淇冃Э荚u的問題。

　　請回答以下幾個(gè)問題：

　　1、對這次績效面談你是如何進(jìn)行設(shè)計(jì)的?會見中你將說些什么?

　　2、用角色演示這次會談。會談開始時(shí)，張先生的觀點(diǎn)是，他在過去的一年中努力工作并取得了很大進(jìn)展，但由于缺乏生產(chǎn)部門管理人員的合作，他的工作受到一定的影響，與如何提高產(chǎn)量和降低成本這些問題相比，安全健康問題往往被排在次要地位。

　　3、你認(rèn)為張先生應(yīng)該受到嘉獎(jiǎng)嗎?為什么?

　　案例六：

　　某著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營時(shí)間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對都比較簡單的強(qiáng)制分布評價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)員進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多的問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。

　　咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個(gè)等級，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價(jià)，20%的員工得到B等評價(jià)，4%-5%得到D等或E等評價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評價(jià)。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對自己工作成績客觀公正的評價(jià)。員工認(rèn)為績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價(jià)中卻被評為C甚至D，所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。

　　問題：請針對該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會說明該公司績效考評存在什么問題及如何對方案進(jìn)行修改?

　　該公司在績效管理中存在的問題：

　　1)績效評價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈;

　　2)評價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;

　　3)員工認(rèn)為績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。

　　4)沒有征對不同部門分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　首選改進(jìn)強(qiáng)制頒布法

　　不同部門設(shè)設(shè)計(jì)不同考評方案

　　考評中要注意公正性，加強(qiáng)對主管人員公正性的監(jiān)督

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