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人力資源管理師二級論文范本(三)

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  四、如何設(shè)計薪酬制度

  設(shè)計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié):

  1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點,咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類:一是管理崗位,主要是董事會和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門,包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門,包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,對三類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門,需要進行嚴格的職責(zé)界定,規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。

  2、根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計原則,考慮到不同類型崗位的特點,為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式,建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

  設(shè)計管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績,并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況,確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤,按照一定的比例確定總的薪酬,再根據(jù)貢獻大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

  對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況,以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況,可以分為幾個檔次,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣,需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

  3、重點設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度,是薪酬設(shè)計的核心,它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式,采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪,職責(zé)多的底薪高,職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪?!〉仔?提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端,能力強的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪,中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

  以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。來源:www.examda.com

  除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務(wù)量薪酬制、達標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。

  分解任務(wù)量薪酬制,是按照員工完成的工作量,對比平均工作量,確定員工應(yīng)得薪酬。

  達標(biāo)高薪制是一個達到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)的高工資制度。

  階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度,常規(guī)按月發(fā)薪酬,但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。

  無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

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