助理人力資源管理師復習大綱第二章(3)

　　人員招聘面試的基本步驟

　　1、面試前的準備階段(問答題)。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備

　　面試問題設計技巧(可能會出案例題讓你設計面試問題)：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設式提問; 5、重復式提問; 6、確認式提問 7、舉例式提問。

　　能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

　　面試

　　面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息;應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

　　面試的目標(一般了解)1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平; (2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;(3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);(4)決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標(注意掌握)

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平; (2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;(4)充分的了解自己關心的問題;(5)決定是否愿意來該單位工作等

　　情境模擬測試法

　　源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。

　　人員錄用的主要策略有

　　1、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　成本效益評估

　　招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。

　　數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

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