助理人力資源管理師復習大綱第三章(2)

　　培訓課程的實施與管理

　　課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段：

　　前期準備工作：

　　1.確認通知參加培訓的學員，2.培訓后勤準備 ，3.確認培訓時間，4.教材的準備， 5確認理想培訓老師

　　培訓課程實施前期的工作：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。

　　教室布置的決定因素：

　　1.參加者人數(shù)， 2.不同的培訓活動形式，3.課程的正式程度， 4.培訓者希望對課堂的控制程度

　　培訓實施階段

　　培訓資源的充分利用:

　　1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。

　　2.培訓時間開發(fā)利用 3.培訓空間的充分利用。

　　知識或技能的傳授

　　對學習進行回顧和評價

　　培訓效果的跟蹤與監(jiān)控

　　培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。

　　培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

　　1.受訓者與培訓內容的相關性 2.受訓者對培訓項目的認知程度 3.培訓內容

　　4.培訓進度和中間效果 5.培訓的環(huán)境 6.培訓機構和人員

　　培訓效果評估：

　　1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西?

　　2.評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進?

　　3.評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進?

　　投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。

　　培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。

　　職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　通過組織評價方法獲取信息：

　　1.人事考核 2.人格測試 3.情景模擬

　　4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　職業(yè)發(fā)展計劃的含義

　　良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：

　　可行性，適時性，適應性，持續(xù)性

　　制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則

　　清晰性原則

　　挑戰(zhàn)性原則

　　一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發(fā)展目標是否一致?

　　變動性原則

　　激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在激勵作用〉

　　合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性?

　　全程原則

　　具體原則

　　實際原則

　　可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

　　績效的性質和特點

　　多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。

　　多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

　　動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

　　績效考評的內容

　　業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數(shù)量等

　　能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

　　態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心

　　績效考評的步驟

　　科學地確定考評的基礎：

　　1.確定工作要項 2.確定績效標準

　　評價實施

　　績效面談

　　制定績效改進計劃

　　改進績效的指導

　　績效考評的類型

　　品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

　　行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

　　效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

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