助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第二章(2)

　　9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響?$lesson$

　　在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：

　　(1)市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新市場;

　　(2)產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求;

　　(3)人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽);

　　(4)培訓(xùn)和教育;

　　(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(6)工作時間;

　　(7)預(yù)測活動的變化;

　　(8)各部門可用的財務(wù)預(yù)算。

　　10、什么是直覺預(yù)測法?

　　直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的老師，他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。

　　11、什么是人力資源供給預(yù)測?

　　人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。

　　12、什么是起草計劃、匹配供需?

　　起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：

　　(1)確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

　　(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。

　　(3)具體行動方案。

　　13、工作分析有哪些作用?

　　工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

　　工作分析有8方面的作用：(1)選拔和作用的合格的人員;(2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃;(3)設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案;(4)提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn);(5)提高工作和生產(chǎn)效率;(6)建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度;(7)改善工作設(shè)計和環(huán)境;(8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?

　　績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。

　　16、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是：(1)考核員工工作績效;(2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;(3)達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知;(4)績效考評制度的促進(jìn);(5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的工作：1)績效改進(jìn);2)員工培訓(xùn);3)激勵;4)人事調(diào)整;5)薪酬調(diào)整;6)將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：1)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;2)借以闡述主管對下屬的期望;3)了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：1)加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo);2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況;5)了解自己在公司的發(fā)展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

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