人力資源管理師考點：行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過學(xué)習(xí)掌握績效考評的類型和內(nèi)容，以及排列法、選擇排列法、成對比較法和強(qiáng)迫分布法具體實施的程序、步驟和方法。

　　【知識要求】轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。

　　由于采用的效標(biāo)不同。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

　　一、品質(zhì)主導(dǎo)型

　　品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　　由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。

　　品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力、理解力、改善力、企劃力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。

　　二、行為主導(dǎo)型

　　行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行艫家娶燃剃三級為。由于行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其El常行為表現(xiàn)。

　　三、效果主導(dǎo)型轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪’些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。.由予效果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著各管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評方法。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。

　　一般來說，效果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標(biāo)。

　　【能力要求】

　　一、排列法

　　亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分項按照?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。

　　這種方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評結(jié)果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。

　　二、選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

　　三、成對比較法

　　成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出破考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果，如表4―2所示。

　　注;用表縱列上員工與橫行員工對比，以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)，如果比本員工(例如A員工)、優(yōu)，劃上正號“+”.如果比本員工差者，翅上負(fù)號“一”.本表是以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)。如果以縱列的員工作為對比的基礎(chǔ)，所得出的結(jié)果正好相反.

　　應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色.，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　四、強(qiáng)制分布法

　　強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體里正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是l0%，20%，40%，20%，l0%，也可以是5%，20%，50%，20%，5%，等等。

　　采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

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