人力資源師：績效管理中的矛盾沖突與解決方法

　　所謂績效改進就是指確認組織或員Il作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

　　設計并構建了企業(yè)單位的績效管理體系，通過培訓各級主管掌握了績效面談的技巧，能夠使績效信息得到有效實施反饋，這一系列活動極大地增強了有效實施績效管理的可能性，但要使其轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實，形成實際意義上的生產(chǎn)力，尚有以下幾項重要的工作，需要認真研究并努力完成。

　　(一)分析工作績效的差距與原因轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.分析工作績效的差距

　　在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，具體方法有：

　　(1)目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。例如，某下屬績效計劃的目標是在本期內(nèi)市場銷售額達到l00萬元，實際只完成了80萬元，實際與計劃相比，有20萬元的差距。

　　(2)水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。例如，某個員工上個季度考評時，一次產(chǎn)品抽查的不合格率為3%，而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，比上個季度超出2個百分點。

　　(3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

　　2.查明產(chǎn)生差距的原因

　　在找出員工工作績效的差距之后，各級主管還應當會同被考評者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績效差距的真正原因，因為績效管理的目標是要不斷地改進工作，提高組織與員工的業(yè)績水平。

　　如前所述，影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，如圖4―3所示。地提高自己的工作業(yè)績。

　　3.正向激勵策略與負向激勵策略

　　正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　采用正激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，如若采用行為觀察法，首先就應該設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制定出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應受到的獎勵作出具體詳細的規(guī)定。

　　對達到和實現(xiàn)目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式。激勵的形式和內(nèi)容具有多種類型和多樣化的特征，如圖4―5所示。例如，我國的有些企業(yè)曾采用過“工時獎勵”的制度，即員工只要在規(guī)定的期限內(nèi)完成上級下達的計劃指標和工作任務。至于他們在何時上下班，如何倒班，如何考勤，企業(yè)不再過問。采用這種激勵方式受到一線員工的普遍歡迎，同時還在一定程度提高了工作的質(zhì)量和數(shù)量。

　　注，①繼續(xù)強化萊種行為的激勵。如表彰、獎勵l 0抑翻或停止某種行為的激勵I0源于員工對工作的興趣和完成任務所帶來的滿足感，④通過對員工完成工作任務支付適當報酬的辦法來激勵員工;@按照激勵發(fā)揮效用的時間長短來劃分，既有長期發(fā)揮作用的激勵，也有短期發(fā)揮作用的激勵。

　　負激勵策略，也可以稱為反向激勵策略，它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩頭等肢體語言)，給他們敲敲警鐘。

　　采用負激勵策略能夠起到三個方面的作用：第一，對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進其改正錯誤，迎頭趕上先進的員工;第二，對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是正確的、符合標準的行為，什么是錯誤的、不符合標準的行為，從而積極努力地工作，達到組織和主管的要求及期望值l第三，有利予健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學、趕、幫、超”的組織文化氛圍。與其他激助策略一樣，雖然它被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用0但如果應用不當，也會產(chǎn)生消極的負面影響，如員工的工作滿意度下降，各種費用開支增加等。

　　無論采用何種激勵策略，人力資源部門及其各級主管都應當認真地做好以下基礎工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲等人力資源管.理制度。任何一種組織要保證其高效率地安全運行，必須以健全完善的規(guī)章制度為依托。一般來說，規(guī)章制度是對企業(yè)長期管理實踐經(jīng)驗的高度概括和總結(jié)，它不但能夠體現(xiàn)和反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動客觀規(guī)律的要求，也應當與企業(yè)外部的環(huán)境、國家的法律法規(guī)保持統(tǒng)一性和一致性。因此，它在企業(yè)中具有很強的權威性和強制性，要求企業(yè)全員認真執(zhí)行。

　　雖然，從邏輯的順序上看，企業(yè)的經(jīng)營管理者是規(guī)章制度的制定者，各級主管是貫徹實施者.一般員工是遵守者，但對企業(yè)活動的全過程和全體員工來說，它都是大家應當認真遵守和執(zhí)行的。無論實施哪一種激勵的策略，都應當認真地維護規(guī)章制度的嚴肅性、客觀性、公正性和公平性，只有不偏離規(guī)章制度，才能保障激勵策略穩(wěn)定可靠地發(fā)揮作用。

　　為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：

　　(1)及時性原則。無論是正激勵還是負激勵，都要盡早、盡快執(zhí)行，如果“時過境迂”，時間拖得過長，再大強度的獎勵或處罰也將失去意義。

　　(2)同一性原則。在任何時間對任何人，采用同一尺度進行衡量，所得到的獎懲不能有嚴有松、前后不一，應當始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。

　　(3)預告性原則。對于員工的獎懲，應當貫徹“預先告訴、清楚明確、詳細具體”的原則，使他們無論對成績還是對失誤都有所警覺，有所感悟，特別是那些已經(jīng)出現(xiàn)多次失誤的人，盡早地勸導和告誡，不至于使其越陷越深而無法自拔。

　　(4)開發(fā)性原則。對各種激勵策略的貫徹執(zhí)行者來說，為了提高激勵策略的有效性，必須重視對他們的培訓和管理技能的開發(fā)，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術技巧，并不斷的總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗的教訓。

　　4.組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織.的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。

　　當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策略，如：

　　(1)勞動組織的調(diào)整。有時員工工作績效不高，并不是員工的勞動態(tài)度和勞動能力存在問題，可能是由于分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境等因素，造成員工心理和生理上的壓力，使績效下降，如果采取有效措施，對勞動組織進行必要調(diào)整，變換作業(yè)環(huán)境和方式以后，員工工作績效也將會發(fā)生新的變化。

　　(2)崗位人員的調(diào)動。有時組織中工作績效不高，可能是個別人員的問題，如與工作崗位不適應，與同事工作作風、習慣不適應等，這時可以調(diào)動員工的工作崗位，將其安排到其他更適合的崗位上去工作，可能會使其績效明顯提高，即所謂“人挪活，樹挪死”的道理。

　　(3)其他非常措施，如解雇、除名、開除等。有時企業(yè)為了維護全局的整體利益，對個別的特殊“人物”，不得不采取非常的人事措施，使其盡快離開單位，對個別的“害群之馬”，如不采取果斷措施，可能會影響到一大批員工，嚴重干擾企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。

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