2012年人力資源管理師考試知識點總結（六）

    2012年企業(yè)人力資源管理師考試將近，環(huán)球網校編輯精心整理了人力資源管理師《第六章：勞動關系管理》知識點，更多相關請進入環(huán)球網校。
                        第六章：勞動關系管理
    約定條款：(1)適用期(2)培訓(3)保密事項(4)補充保險和福利待遇(5)當事人協(xié)商約定的其他事項
    法人機關：分為：意思機關、執(zhí)行機關、代表機關和監(jiān)察機關。意思機關即法人的權利機關或決策機關;執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能;代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人;監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。在我國企業(yè)，法人的執(zhí)行機關和代表機關往往是重疊的，如董事長、經理既是執(zhí)行機關，有時代表機關。
    勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。
    用人單位單方解除勞動合同：
    (一)隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件：(1)勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。(2)勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的(3)勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的(4)勞動者被追究刑事責任的。
    (二)提前30天書面形式通知，承擔經濟補償責任的條件：(1)勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。
    (三)經濟性裁員：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間(2)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。
    勞動者單方解除勞動合同：
    (一)隨時向用人單位提出解除勞動合同(1)在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任。(2)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件(3)用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動
    (二)提前30天通知用人單位解除勞動合同(1)用人單位招收錄用所支付的費用(2)用人單位支付的培訓費用(3)對生產經營和工作造成的直接經濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
    不得解除勞動合同的條件：(1)患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    簽定集體合同的程序：(1)集體合同的主體。(2)集體合同協(xié)商：協(xié)商準備、討論、審議和簽字(3)政府勞動行政部門審核。
    集體合同的概念：是集體雙方代表根據勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議。根據勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。
    調解委員會的組成：(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定
    調解委員會的職責：(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履行調解協(xié)議。(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。
    勞動爭議仲裁委員會的構成：(1)勞動行政部門代表(2)同級工會代表(3)用人單位方面的代表(4)仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲      勞動爭議仲裁的原則：(1)一次裁決原則(2)合議原則(3)強制原則(4)回避原則(5)區(qū)分舉證責任原則
    勞動爭議仲裁程序：(1)申請和受理(2)案件仲裁準備(3)開庭審理和裁決(4)仲裁文書的送達
    勞動爭議按照主體劃分為：(1)個別爭議，職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的(2)集體爭議。職工一方當事人人數為3人以下、有共同理由的(3)團體爭議，工會與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。
    信息溝通注意事項：
    (一)降低溝通障礙和干擾：(1)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現溝通(2)注意溝通語言的選擇
    (二)借助老師、相關團體實現溝通(1)勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的老師實現溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率(2)充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。
    員工溝通分析：
    (一)工作壓力分析：(1)工作壓力的表現：(2)力產生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質、不清晰的制度環(huán)境、責權不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突
    (二)挫折分析：(1)挫折的表現：一種是積極進取的反應，自我調整，積極適應。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度(2)挫折的原因：有客觀和主觀兩類?？陀^因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關系以及一些制度性因素;主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點。
    溝通方法：(1)勸告(2)安撫、勸慰 (3)鼓勵溝通。分析信息，鼓勵上情下達，下情上達。提高認識，分清是非。注意傾聽，肯定成績，指出不足，消除緊張情緒(4)重新定向。根據實際情況，適當調整崗位，轉換環(huán)境，調整自我評價。

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