國家人力資源管理師考前輔導(dǎo)21

　　1 行為主導(dǎo)型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現(xiàn)。1著眼于“干什么”、“如何去干”;2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等;3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差;

　　2 效果主導(dǎo)型：以考核工作效果為主，考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程;1 著眼于“干出了什么”;適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員;2 操作性強，信度與效度較高;3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點;4 不適合于事務(wù)性管理人員.

　　3 績效考評方法―方法及其分類：1 行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、(結(jié)構(gòu)式敘述法) 2 行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、(強迫選擇法)、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、(短文法)、直接指標(biāo)法、成績記錄法、(勞動定額法)4 綜合型考評方法：(圖解式評價量表法)、(合成考評法)、(日清日結(jié)法)、(評價中心法)

　　4 排列法：上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評，并對下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點：主觀比較，不是員工工作與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。不能用于比較不同部門的員工，個人取得業(yè)績相近時也難以進(jìn)行排序。并且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。

　　5 選擇排列法：也稱交替排列法。在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列?？梢圆捎蒙霞壙荚u的方法，也可以同事考評、自我考評和下級考評。

　　6 成對比較法：也叫配對比較法、兩兩比較法;(①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序;② 然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進(jìn)行兩兩比較和排序;④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評排序結(jié)果。)1 能夠發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足;2 適用于員工數(shù)目不多的情況。

　　7 強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法;假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布;按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中;可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生;員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適;難以體現(xiàn)與比較員工的差別;診斷的功能較差。

　　8 關(guān)鍵事件法：是主管對下屬員工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法?？荚u的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。一般與其它方法結(jié)合使用，作為其他方法的補充。優(yōu)點是提供了客觀的事實依據(jù)，考評員工一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn)。缺點是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評方法;費時費力;定性不定量;不能區(qū)分工作行為的重要程度;很難在員工之間進(jìn)行比較。

　　9 行為錨定等級評價法：也稱行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法;它將關(guān)鍵事件法和等級評價有效地結(jié)合，將績效按等級量化;

　　10 行為定位法的工作步驟是：1 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，并由主管簡潔描述;2 建立績效評價等級(5-9級)，將關(guān)鍵事件歸并為指標(biāo)并定義;3 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件重新分配，確定績效考評指標(biāo)體系;4 審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，并將績效指標(biāo)從高到低進(jìn)行排列;5 建立行為錨定法的考評體系。

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