2013年人力資源管理師三級章節(jié)習題:培訓與開發(fā)(21)

　　T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂了《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

　　2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第 條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。”

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應當賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1) 對本案例做出評論，說明T公司在培訓項目管理上哪些問題。(12分)

　　(2) 你認為該如何預防培訓后員的流失?(12分)

　　答：(1)存在的問題如下：

　　1)培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資用于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。(4分)

　　2)培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。(2分)

　　3)培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程，在培訓過程中，保持與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感覺及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。(3分)

　　4)法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日至2006年12月23日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(3分)

　　(2)預防培訓后員工流失的對策：

　　1)明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的，也就是說，企業(yè)需要的培訓一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓選擇時就要格外慎重。(2分)

　　2)明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。(2分)

　　3)對于有自發(fā)培訓要求的員工，應提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部份培訓，企業(yè)應適當于員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升和為回報。(2分)

　　培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。(2分)

　　4)及時對員工的培訓效果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此，創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作，提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力獲得的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。(2分)

　　5)把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。(2分)

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