中國企業(yè)需要國際化的人力資源管理戰(zhàn)略
隨著時代的發(fā)展,企業(yè)對于人力資源管理的要求越來越高,企業(yè)的內(nèi)部管理也隨時代發(fā)生著快速地變化,隨著全球市場經(jīng)濟化發(fā)展以及企業(yè)與企業(yè)間的競爭日趨激烈,人力資源管理正變得越來越國際化。
一般意義上,大家理解的人力資源管理工作包括:人力資源規(guī)劃(計劃)、人員的安排、績效管理、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和福利以及職員關(guān)系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作,但是其介入的程度、地域、對象都有所不同。相比在單一國家進行人力資源管理工作,國際化的人力資源管理工作的具體內(nèi)容(比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等)是相同的,但國際化人力資源管理工作,因為涉及到不同的國家,要對不同國籍的職員進行管理和協(xié)調(diào),所以顯得更為復(fù)雜,其復(fù)雜特點主要在以下幾個方面
第一,國際人力資源管理要牽涉更多的工作內(nèi)容:比如國際間的稅務(wù)籌劃(比如我們應(yīng)該采取何種方式給駐外的員工發(fā)放薪酬,才能合理減免公司和個人的稅務(wù)負擔(dān))、國際化的安置和導(dǎo)向性的培訓(xùn)
第二,需要一個更加寬闊的視野。當公司業(yè)務(wù)向海外市場延伸,內(nèi)部的人力資源跨國界分布時,就必需要從不同的角度來考慮問題。
第三,要更多地涉及到職員個人的職業(yè)生涯發(fā)展及具體生活安排。公司應(yīng)該怎樣從整體上疏通和協(xié)調(diào)國際間的職業(yè)發(fā)展通道,為駐外員工的職業(yè)發(fā)展提供機會。而這些問題,國內(nèi)的本國經(jīng)營企業(yè)通常是不需要考慮的。
第四,人力資源管理工作重點發(fā)生變化。與本國經(jīng)營的企業(yè)不同,跨國公司應(yīng)該更多的考慮人力資源的國際間的流動和平衡,以及怎樣實現(xiàn)分公司發(fā)展的本地化。
第五,在人力資源管理中會遇到更多的風(fēng)險。這些風(fēng)險可以分為直接風(fēng)險和間接風(fēng)險兩種。如果將一個不符要求的職員派遣到國外,不僅會造成直接的成本損失,比如交通費、為這位員工支付的工資成本等,而且會對企業(yè)在所在國家業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的間接損失。諸如由于對派駐地市場不熟悉,使得公司的某項業(yè)務(wù)違背當?shù)氐姆?,造成市場限制等等。都是跨國企業(yè)必需要面對的問題。
第六,在人力資源管理中會面對更多外在影響的因素。比如:所在國家的政治、經(jīng)濟、法律和稅收政策等等,都會對國際人力資源管理工作產(chǎn)生深刻的影響。
如何能夠有效地處理這些問題呢?
首先,人力資源管理工作,不管是國內(nèi)的還是涉及國際的,是一個系統(tǒng)的工作,而絕非像單一的招聘或者單一的薪酬那么簡單。所以,在理念和操作兩個方面,我們始終要強調(diào)兩個統(tǒng)一:即公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略要相統(tǒng)一;人力資源管理整體工作的各個具體環(huán)節(jié)之間相統(tǒng)一。
其次,對于國際人力資源管理工作當中的一些重要環(huán)節(jié):比如派遣、回國安排、國外職員的薪酬問題、探親問題、資質(zhì)取證問題等,首先要有清晰的制度和具體的操作規(guī)程,使之有章可循,而后,要加大執(zhí)行的力度,使之有章必依。這樣才能使我們的職員對公司和個人,樹立發(fā)展的信心;
再次,每一個職員必需要樹立一種信念和信心:即在國際化趨勢已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的當代社會,成為一個國際化的人才,是自己職業(yè)生涯發(fā)展的一種成功,而要成為一名國際化的經(jīng)理人,國外工作的經(jīng)歷更是必不可少的。正如一位從事跨文化管理研究的人員所說“國際化經(jīng)理人至少要在本國之外有3年以上的生活經(jīng)歷,有處理跨文化沖突的經(jīng)驗,否則他的視野絕對是不夠的”。
許多跨國公司,在中國的施行本地化政策時候,常常感慨在中國難以找到合適的高級人才。這其中的一個主要原因就是中國的本土人才缺乏國際化的視野。中國的HR從業(yè)者需要的是更加國際化的視野,先進的管理知識體系。
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