銀行業(yè)人力資源管理:業(yè)務發(fā)展引領管理變革

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要銀行業(yè)人力資源管理:業(yè)務發(fā)展引領管理變革

　　美世人力資源咨詢公司是世界最大的人力資源專業(yè)咨詢機構，也曾經(jīng)為農(nóng)業(yè)銀行提供咨詢服務。日前，筆者走進美世，與人力資源管理老師一起，從專業(yè)角度來解讀、分析目前國內銀行業(yè)人力資源管理熱點問題。該系列報道擬分為三期：一、從宏觀角度解析國內銀行業(yè)的人力資源所處階段、需求、趨勢等;二、解析銀行業(yè)內的招聘、培訓等熱點問題;三、探討銀行業(yè)內崗位設定、薪酬、績效等難點問題。

　　2013年12月24日，午后，北京。美世人力資源咨詢公司大中華區(qū)合伙人鄭強于客戶洽談間隙，用一盞茶的時間，煮開了對國內商業(yè)銀行人力資源現(xiàn)況的真知灼見。對工作日的他而言，靜靜地坐下來品一盞茶實屬難得，他的日程表總是排得滿滿當當。在專業(yè)咨詢機構，如鄭強一樣的資深銀行業(yè)人力資源老師，近年來總是步履匆匆，他們忙碌的背后，折射出國內銀行業(yè)人力資源管理需求井噴和亟待改變的現(xiàn)狀。

　　短短十余年間，國內銀行經(jīng)歷了滄海桑田，成長速度舉世矚目。這些變化重新繪就了國內銀行的業(yè)務范疇，而業(yè)務的深刻轉型則一次又一次地觸動著其內部管理的神經(jīng)，人力資源管理便是其中的核心內容之一。

　　不同類型需求各異

　　國有、股份制(全國性)、區(qū)域、城市、農(nóng)村，這五個關鍵詞可大致將國內商業(yè)銀行細分歸類。無論所屬哪個群體，各家銀行都想在群雄逐鹿中擴張領地、拔得頭籌?！般y行要想在差異化競爭中取勝，先要把人力資源的組織框架搭好，吸引到合適的人才，才能將業(yè)務經(jīng)營好?！编崗娬f。國內五大類商業(yè)銀行成立時間不同，人力資源管理基礎和水平千差萬別，尋求突破的方向也大相徑庭。

　　國有商業(yè)銀行成立時間較早，業(yè)務發(fā)展穩(wěn)健。不少人認為國有商業(yè)銀行體制僵化，但在鄭強看來，國有商業(yè)銀行已經(jīng)跨越了人力資源管理的初級階段，體系較為成熟完善，“從專業(yè)角度來看，與前些年相比，國有商業(yè)銀行人力資源管理甚至有種脫胎換骨的感覺?！眹猩虡I(yè)銀行將越來越多的注意力集中在混業(yè)經(jīng)營和國際化業(yè)務方面，人力資源熱點也相對應地轉向高端人才的管理領域，如何招聘到適配的國內和國際高端人才，留住他們同時帶動銀行自身發(fā)展，是國有商業(yè)銀行在人力資源領域亟待破解的命題。

　　股份制商業(yè)銀行的情況則不一而同，其中大致可分為兩個梯隊，第一梯隊是以民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行為代表的市場化水平非常高的銀行。它們的人力資源管理水準基本與國有商業(yè)銀行持平，甚至更加優(yōu)化，但是囿于其業(yè)務范圍主要集中于國內，它們目前的關注重點主要是對國內人才的吸納。第二梯隊是業(yè)務和管理水平相對弱勢的股份制商業(yè)銀行，機制稍顯呆板，市場化水平較低。這類銀行目前還在對自身業(yè)務定位進行不斷調整，因此關注點集中在持續(xù)改進人力資源管理框架結構上。

　　區(qū)域性商業(yè)銀行是由城市商業(yè)銀行發(fā)展壯大而來的，如徽商銀行、南京銀行等，管理機制上與屬地化經(jīng)營的大中型城市商業(yè)銀行相同。它們成立之初，一般只有總行、支行二級架構組成。隨著業(yè)務的擴張，區(qū)域性商業(yè)銀行面臨著從二級架構向三級架構的轉型升級，人才吸納也從最初的“屬地為主”轉變?yōu)椤叭珖x秀”?！白罱⑺哪陞^(qū)域性商業(yè)銀行意識到光跑馬圈地不行，漸漸把目光轉向內部管理，特別是人力資源管理領域?！编崗婈U述道，城市商業(yè)銀行目前的首要任務是基于業(yè)務快速發(fā)展和轉型的需要，持續(xù)調整和完善人力資源管理基礎框架，而人才吸納和培育問題是不遠的將來城商行面臨的挑戰(zhàn)。

　　中小型城市商業(yè)銀行和農(nóng)村金融機構目前更多的將注意力放在業(yè)務擴張和滿足監(jiān)管要求上，對于人力資源管理有了初步的認識和改善的意識，處于人力資源管理的起步階段。

　　“國內幾大類商業(yè)銀行中，越是全國性的銀行，人力資源管理體制越完善;越是屬地化的銀行，人力資源管理基礎越薄弱。”鄭強總結道。

　　業(yè)務領先管理追趕

　　在2013年《財富》世界500強的榜單上，中國工商銀行位列第29名、中國建設銀行位列第50名、中國農(nóng)業(yè)銀行位列第64名、中國銀行排在第70位。交通銀行、民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行亦入圍此榜單。曾幾何時，國內銀行業(yè)的榜樣是國外聲名赫赫的銀行業(yè)先驅，而現(xiàn)在，國內銀行的光芒甚至遮住了曾經(jīng)模仿、學習的榜樣。

　　在美世公司的咨詢老師看來，雖然業(yè)務領先，但國內銀行業(yè)在人力資源管理方面仍需持續(xù)提升，如管理的成熟度、完整度還不夠;高端人才缺口較大，盲目挖人現(xiàn)象嚴重;人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有所欠缺等。針對上述的諸多問題，美世老師給出了自己的建議：

　　首先，高端人才缺口大不是某一個銀行的問題，而是行業(yè)的普遍現(xiàn)象。銀行一方面要引入海內外高端人才;另一方面要注重內部培養(yǎng)。特別需要注意的是，無論是從外部引入人才，還是內部培養(yǎng)人才，銀行都要制定科學合理的管理機制，來吸引和留住人才。“寧波銀行是一家已上市發(fā)展較好的城市商業(yè)銀行，為了打造自己的核心業(yè)務，從海外引進了一批高端人才，并為他們提供了非常高的薪酬，甚至高于最高管理層。這樣的付出也確實得到了回報，寧波銀行自身的業(yè)務得到了提升，這些人才還幫助其帶出了高素質的團隊。”鄭強曾為寧波銀行服務，對此感觸頗深。

　　其次，風險防控目前是銀行業(yè)內的熱點，對人力資源管理來講也不例外。銀行的業(yè)務風險防控，說到底是通過人來防控?！盁o論在哪類銀行，風險防控重要崗位上的適配人才，都是可遇不可求的，一定要為這些人才建立起動態(tài)的培養(yǎng)和發(fā)展機制，讓他們對自己的職業(yè)發(fā)展道路充滿信心，這樣才能最大限度地提高銀行風險防控水平。”鄭強建議道。

再次，銀行要在現(xiàn)有基礎上提高對人力資源部門的重視程度，提升從業(yè)人員的素質?！般y行人力資源管理從業(yè)者所需具備最重要的素質，我認為是對銀行業(yè)務的熟悉和理解。人力資源管理是支撐銀行業(yè)務部門業(yè)務達成的重要手段，只有從業(yè)者深諳業(yè)務，具備人力資源的專業(yè)素養(yǎng)，才能制定出適合銀行發(fā)展需求的招聘、培養(yǎng)等計劃，支撐前臺業(yè)務的發(fā)展，否則就會跟業(yè)務脫節(jié)?！崩蠋熯@樣分析。

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