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招聘形式的四個(gè)發(fā)展階段及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 招聘形式的四個(gè)發(fā)展階段及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

  招聘之所以會(huì)讓無(wú)數(shù)的HR頭疼是因?yàn)椴蝗菀渍业侥莻€(gè)最合適的人,這個(gè)結(jié)果的原因是雇傭方和勞動(dòng)者的信息不匹配,有時(shí)候是職位空缺的消息無(wú)法及時(shí)有效的傳達(dá)給想要跳槽的目標(biāo)人群;有時(shí)候是想要跳槽的人找不到滿(mǎn)意的崗位,信息的不對(duì)等導(dǎo)致了雇傭方和勞動(dòng)者的篩選成本增高,在無(wú)法找到最合適的那個(gè)機(jī)會(huì)時(shí),只能選擇次合適的機(jī)會(huì),這樣就會(huì)導(dǎo)致人力資源的使用浪費(fèi)。最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個(gè)條件:1)有足夠多的候選人;2)能識(shí)別出候選人中最合適的人。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘技術(shù)的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行,這篇文章就想分析一下新技術(shù)在招聘形式演變過(guò)程中的作用。

  我國(guó)招聘形式的發(fā)展大致可以分為四個(gè)不同的階段,其中前兩個(gè)階段貌似和新技術(shù)沒(méi)有什么關(guān)系,主要還是和社會(huì)體制相關(guān),后面的趨勢(shì)則是因?yàn)橛辛诵录夹g(shù)的加入而變得越來(lái)越符合招聘的本質(zhì)了。

  第一個(gè)階段:包分配

  這個(gè)應(yīng)該是社會(huì)主義國(guó)家獨(dú)具特色的招聘形式,在人才無(wú)法自由流動(dòng)的年代顯得非常普遍,現(xiàn)在看起來(lái)卻又是那么的不可思議,具體又可以分成兩個(gè)不同的方式:定向委培和相關(guān)專(zhuān)業(yè)分配。

  定向委培這種方式目前還存在,主要在高校的國(guó)防生、大中專(zhuān)的職業(yè)技校等,這種方式其實(shí)是比較好的人才培養(yǎng)方式,供需對(duì)等,不僅可以有效的解決企業(yè)的用人問(wèn)題,還能保證一定的就業(yè)量,但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展,市場(chǎng)環(huán)境也變得瞬息萬(wàn)變,而委培生一般也都是要經(jīng)過(guò)2-3年的培養(yǎng)才能使用,所以帶來(lái)的難題也就是兩年前還是需求的專(zhuān)業(yè),兩年后可能就不存在這個(gè)工種了,人力資源的浪費(fèi)情況比較明顯,因此定向委培的使用領(lǐng)域?qū)?huì)越來(lái)越窄,最終可能會(huì)消失。

  相關(guān)專(zhuān)業(yè)的包分配更多的是體現(xiàn)在大學(xué)生的分配上,這種分配有時(shí)候會(huì)顯得簡(jiǎn)單粗暴,只要你上了這個(gè)專(zhuān)業(yè),你的工作崗位和方向基本就定下來(lái)了,不管你喜不喜歡,不管你適不適合,總之一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,并且你必須去那個(gè)坑,如果你水土適宜,恭喜你,這輩子還算是比較幸運(yùn),能做上一份自己喜歡的工作;但是更大部分的人是無(wú)奈的干了一輩子,只為了那個(gè)看起來(lái)還不錯(cuò)的鐵飯碗。大家都知道人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)的前提是人崗匹配,當(dāng)匹配不當(dāng)時(shí),這個(gè)人內(nèi)在的人力資本的價(jià)值就是縮水的,不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個(gè)前提。

  第二個(gè)階段:人才市場(chǎng)

  隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,跨地區(qū)流動(dòng)障礙的降低,人才流動(dòng)也在不斷加速,一方面是政府不再控制人才的流向,另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發(fā)展的崗位,因此這時(shí)的人才市場(chǎng)逐漸發(fā)展起來(lái)。人才市場(chǎng)就是一塊招聘信息與應(yīng)聘人員信息充分流動(dòng)的平臺(tái),應(yīng)聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位,用人單位也可以收集更多人的簡(jiǎn)歷,在更大范圍內(nèi)篩選合適的候選人。人才市場(chǎng)這個(gè)渠道進(jìn)一步推動(dòng)了人崗匹配的契合度。

  然而人才市場(chǎng)的弊端在于地域性的限制,人才市場(chǎng)的形成必然是圍繞一個(gè)固定的地點(diǎn)展開(kāi),北京的人才市場(chǎng)所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區(qū)的人民所知悉和使用,但是有可能某一個(gè)崗位最適合的人才是在上海,而上海人民不會(huì)跑到北京去應(yīng)聘一個(gè)他根本不知道的崗位,所以地域性的限制導(dǎo)致人才市場(chǎng)在人崗匹配上仍然不是最優(yōu)化的資源配置方式,這種需求在計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷成熟的前提下,推動(dòng)了虛擬人才市場(chǎng)的形成,就是人才招聘網(wǎng)站。

  第三個(gè)階段:綜合性互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)

  人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動(dòng)了人才在更大范圍內(nèi)的自由流動(dòng),在這樣一個(gè)虛擬平臺(tái)上,雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求,目標(biāo)人群則不受任何限制,只要符合應(yīng)聘條件都可以來(lái)投遞簡(jiǎn)歷;而對(duì)于應(yīng)聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位,通過(guò)檢索和條件限制的方式來(lái)尋找最匹配自己需求的崗位。在推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過(guò)程中,目前智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)和中華英才網(wǎng)是最受用戶(hù)青睞的招聘門(mén)戶(hù),當(dāng)然目前趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城也都在搶奪這一市場(chǎng)份額,在這幾個(gè)綜合性招聘平臺(tái)上聚集了大量的企業(yè)用戶(hù),每天都會(huì)產(chǎn)生成千上萬(wàn)個(gè)新增崗位,在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動(dòng)。

  隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展,人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門(mén)戶(hù)網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升,HR每天都會(huì)接到無(wú)數(shù)的投遞簡(jiǎn)歷,雖然系統(tǒng)能夠自動(dòng)根據(jù)匹配度篩選掉一部分,但是HR仍然會(huì)面臨數(shù)不清的簡(jiǎn)歷紛至沓來(lái)。資源的不足和資源的過(guò)剩都會(huì)讓HR痛苦不堪,大量擁擠的人群會(huì)讓真正的人才淹沒(méi)。同時(shí)HR仍然被困擾的一個(gè)終極難題是:僅憑一張簡(jiǎn)歷和短短的幾十分鐘面試,我如何判斷這個(gè)人就是我想找的那個(gè)人,就算是非常有經(jīng)驗(yàn)的面試官也沒(méi)有百分之百的把握說(shuō)自己滿(mǎn)意的人就是最合適的人才。

  從如何找到足夠多的人,到如何在足夠多的人中找到那個(gè)最適合人,這成為HR再次需要解決的問(wèn)題,幸好新技術(shù)又發(fā)展了。

  第四個(gè)階段:垂直化和細(xì)分化的互聯(lián)網(wǎng)(含移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng))平臺(tái)

  什么叫垂直招聘網(wǎng)站?說(shuō)白了就是招聘領(lǐng)域的細(xì)分市場(chǎng),就是專(zhuān)注于某一特定領(lǐng)域滿(mǎn)足某一類(lèi)型的需求。比如針對(duì)某一類(lèi)人群的招聘網(wǎng)站(如針對(duì)程序員龐果網(wǎng),針對(duì)大學(xué)生的大街網(wǎng)等);針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站(如拉鉤網(wǎng));針對(duì)中高端用戶(hù)的獵頭網(wǎng)絡(luò)(如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等);基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站(如CSDN,UCDChina等);基于社交的招聘網(wǎng)站(如內(nèi)推網(wǎng)等);這些網(wǎng)站就是將招聘的目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分,根據(jù)不同的屬性,把不同的人引入自己的網(wǎng)站,而雇主也可以通過(guò)自己崗位的性質(zhì)選擇不同的渠道發(fā)布廣告,這樣的招聘目標(biāo)性更強(qiáng)。毫無(wú)疑問(wèn),垂直化的一大好處就是專(zhuān)業(yè)靠譜。如果只專(zhuān)注于某一個(gè)特定領(lǐng)域,那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性與針對(duì)性。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),一個(gè)專(zhuān)注于其所在領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行,在這里找到的人才會(huì)更加專(zhuān)業(yè),質(zhì)量更高。對(duì)個(gè)人求職者來(lái)說(shuō),肯定會(huì)認(rèn)為一個(gè)專(zhuān)注于某一領(lǐng)域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息,從而提高獲得滿(mǎn)意工作的幾率。

  社交化招聘也是另一個(gè)發(fā)展的趨勢(shì),社交網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式,現(xiàn)在你還能想起來(lái)在微博微信沒(méi)有出現(xiàn)前,你每天上網(wǎng)都干嘛嗎?如果你需要想一下的話(huà),就說(shuō)明你已經(jīng)完全進(jìn)入了社交時(shí)代,社交時(shí)代最基本的一個(gè)原理叫“六度分割”理論,就是說(shuō)你和一個(gè)完全陌生的人之間只隔了6個(gè)人,所以你可以通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)連接上這個(gè)世界的所有人(雖然只是理論上而言)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下,人們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應(yīng)該知道在國(guó)外風(fēng)靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧,調(diào)查顯示,52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺(tái)。60%的受訪(fǎng)者表示,通過(guò)Linkedin、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人,將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措。由此可見(jiàn)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方,起碼是國(guó)際企業(yè)的一個(gè)重要招聘形式。

  社交招聘的真正價(jià)值在于,通過(guò)與社交網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)的互動(dòng),招聘雙方可以獲得更多更全面更真實(shí)的信息。

  求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)等,可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)需求與自身?xiàng)l件是否匹配。用人單位通過(guò)求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動(dòng)可以獲得全面、真實(shí)的求職者信息,而不再局限于一張簡(jiǎn)歷,這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。

  未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì):大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘

  當(dāng)然,最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了,而是大數(shù)據(jù),這個(gè)技術(shù)趨勢(shì)將會(huì)再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式?,F(xiàn)在是一個(gè)電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代,每個(gè)人都會(huì)接觸網(wǎng)絡(luò),并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡,這些痕跡其實(shí)就是數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好,記錄了你的經(jīng)歷,記錄了你的思維水平,記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò),記錄了你的行為風(fēng)格,當(dāng)這些數(shù)據(jù)越來(lái)越多時(shí),它就能預(yù)測(cè)你的可能性,這些數(shù)據(jù)將會(huì)充滿(mǎn)智慧。

  招聘的根本目的是什么?就是要通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試來(lái)預(yù)測(cè)你是否適合崗位的要求,試想一下,如果每個(gè)人都自帶一個(gè)數(shù)據(jù)包,這個(gè)數(shù)據(jù)包里是自己過(guò)往的一切經(jīng)歷(當(dāng)然是不可更改的),雇主通過(guò)數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個(gè)人和崗位的匹配算法,你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來(lái)測(cè)試,也許幾分鐘的時(shí)間就能得到你和這個(gè)崗位的匹配度分?jǐn)?shù)。以后HR也許就不會(huì)再面試了,直接通過(guò)調(diào)用各個(gè)申請(qǐng)人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型,得分最高的那個(gè)人就是最合適的,選他應(yīng)該沒(méi)什么問(wèn)題。

  舉兩個(gè)具體的例子:

  案例一:全球客服的呼叫中心Transcom,由于公司的人員流動(dòng)率過(guò)高,在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。在分析 “誠(chéng)實(shí)”這一品質(zhì)時(shí),員工會(huì)被問(wèn)到,是否能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的快捷鍵操作,如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的,他們將會(huì)被要求在鍵盤(pán)上進(jìn)行實(shí)際操作。結(jié)果,負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn),哪些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工,穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高20%-30%。因此,Transcom改變了招聘的策略,優(yōu)先雇傭這些有著同類(lèi)型“特質(zhì)”的員工,這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高,也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本(新員工培訓(xùn)成本約為1500美元/人)。

  案例二:去年,IBM還用13億美元收購(gòu)了Kenexa,一個(gè)線(xiàn)上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu),它的問(wèn)卷調(diào)查每年能夠覆蓋4000萬(wàn)的工作申請(qǐng)者和管理者。紐約時(shí)報(bào)分享了其中一個(gè)細(xì)節(jié),IBM發(fā)現(xiàn),一個(gè)成功銷(xiāo)售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格,而在于自我鼓勵(lì)的強(qiáng)度,也就是被拒絕后繼續(xù)堅(jiān)持的品質(zhì)。而其他公司,如甲骨文,SAP也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個(gè)領(lǐng)域的服務(wù)。

  是不是還是覺(jué)得匪夷所思,但是未來(lái)就是一種可能性,讓我們拭目以待吧。

  新技術(shù)的發(fā)展總會(huì)帶來(lái)更多的便捷性和精準(zhǔn)性,對(duì)于人力資源管理而言,擁抱新技術(shù)也許是最合適的選擇。

 

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