高級人力資源管理師重要考點:薪酬與績效常見問題(1)

　　一、 支付薪酬時，如何平衡個人績效和團隊績效?

　　個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調、責任感以及主動參與等方面。20世紀中葉以來，團隊工作方式在美國等一些發(fā)達國家逐漸興起，在變革組織工作內容和提高組織績效方面的巨大作用日益被人們認可，團隊績效和團隊薪酬也由此興盛起來。團隊績效一般重視生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務品質、顧客滿意度、時間、成本等指標。當目標設定明確、個人績效很容易測量、任務完成又與其他人很少相關、監(jiān)督者的公平性也能保證的情況下，個人績效更為合適;相反，個人績效很難測量、工作產(chǎn)出是團隊協(xié)作的結果、員工有著較高的組織承諾時更適合團隊績效。

　　但人們在實踐中發(fā)現(xiàn)，實施團隊績效并不是那么簡單。首先，管理者已經(jīng)習慣了個人績效的管理模式，這種模式比較簡單、明確也易于操作，無論從觀念上還是從實踐中改變這種思維定勢并不容易;另外，如何建立完善的團隊績效管理模式也需要一段時間的探索和調整，甚至還需要其他方面的變革作為配合，因此組織惰性也阻礙了團隊績效的實施。針對這一問題，高層管理者要認識到團隊績效的重要性，消除員工對變革的恐懼，并制定相應的制度加大團隊績效的獎勵力度。

　　其次，單純的團隊績效也引發(fā)了一些問題，例如社會惰性和“搭便車”現(xiàn)象，團隊中有些成員付出很少，但卻能拿到和其他人同樣的報酬，造成團隊成員都向偷懶惰者看齊，嚴重影響了團隊的整體績效。因此，我們在評價團隊績效的同時也要評價團隊成員的個體績效，在支付薪酬時同時考慮團隊績效與個人績效。目前比較好的解決方法是，假設按照團隊績效確定某團隊的薪酬總額為10萬元，團隊中的五個成員在績效考核周期內的考核結果分別為80，60，90，80，90.用總額除以考核結果之和計算出團隊的單位工資為250元，則進行團隊內部工作分配的時候，考核為90分的人所獲得的工資為22500元，而考核為60分的人只能得到15000元。這樣就在薪酬支付中把團隊績效和個人績效結合起來了。

　　二、 支付薪酬時，如何平衡短期績效和長期績效?

　　沒有哪一家企業(yè)將短期激勵和長期激勵完全分割開來，因此，實際中我們關注的是如何平衡這兩種激勵方式。在組織中，有一些人一定會對組織的長期績效產(chǎn)生更深刻的影響，例如高層管理者。這一觀點有助于我們理解在薪酬支付過程中，如何在短期績效和長期績效中進行平衡。

　　無論你更關注短期績效還是關注長期績效，有效的薪酬制度要體現(xiàn)企業(yè)中不同人員對組織實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標的影響程度。越來越多的股東和董事會更看重高層管理者的能夠保證企業(yè)3-5年順利發(fā)展的各種能力，這就意味著企業(yè)要衡量他們的長期績效指標，例如客戶增長率、盈利能力、客戶服務水平、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)速度等。而基層員工則更多地通過個人、團隊或職能部門更多地影響著組織的短期績效，尤其是年度績效。例如，銷售代表決定著年度銷售業(yè)績;生產(chǎn)工人決定著每年甚至每天的產(chǎn)品質量等等。因此應該給予這類員工短期的獎勵，及時地肯定他們工作上的業(yè)績。

　　但是，中層管理者和一些核心員工對組織績效的影響差異并不明顯。如果這些核心員工對組織的長期績效也有著重大的影響，那么也應該對他們實施長期激勵。股票期權、股票增值計劃、完善的福利制度等，目的是在企業(yè)成功發(fā)展的基礎上，通過為核心員工提供這些獎勵鼓勵他們與企業(yè)共同奮斗。因此，根據(jù)不同員工對企業(yè)短期、長期績效的影響程度來決定他們的薪酬，才能有效解決薪酬支付過程中的長期導向與短期導向的問題。

　　三、 在時間和資源都有限的情況下，我們應該首先滿足全面薪酬中的哪個部分?

　　在時間和資源都有限的情況下，我們應該首先滿足全面薪酬中的哪個部分?著名的薪酬問題老師Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim認為，在時間和資源都有限的情況下，增加浮動薪酬(例如績效薪酬)的比例，更能激勵員工。

　　浮動薪酬相對基本工資和福利來講具有風險性，它取決于員工的具體工作行為和績效結果。員工獲得浮動薪酬要付出相當?shù)呐Σ⒔?jīng)歷一定的風險，所以浮動薪酬相當于是對員工工作的肯定和激勵。而且基本工資和福利相對固定，如果它們在全面薪酬中的比例過高，則會增加薪資成本，也不利于激勵員工。所以當組織的資源非常有限，不能依靠基本工資和福利來提高企業(yè)薪酬的外部競爭性，那么提高浮動薪酬的就是一種非常明智的選擇。

　　另一種更經(jīng)濟的方式是從精神層面上獎勵員工。有一家高科技公司為了表彰年度最佳研發(fā)人員，特意在全公司范圍內舉行了盛大的頒獎儀式，為他們定制了象征榮譽的獎杯，雖然成本不高，但這些研發(fā)人員感受到了公司對他們的重視和肯定。這種非貨幣化的獎勵形式是對員工工作中所付出的時間、精力、知識、技能、努力以及所取得的成果等多方面成績的認可和賞識，既有利于企業(yè)人力成本的降低，又激勵了員工的積極性。

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