人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài):如何對(duì)癥下藥管理好職場(chǎng)新生代?

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

瀏覽

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

摘要人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài):如何對(duì)癥下藥管理好職場(chǎng)新生代?

　　隨著"90后"大規(guī)模的進(jìn)入職場(chǎng)，"80后"們已經(jīng)成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量。作為獨(dú)生子女一代，"80后"、"90后"在改革開(kāi)放的物質(zhì)時(shí)代成長(zhǎng)，在信息化技術(shù)的飛速發(fā)展中長(zhǎng)大。這個(gè)受過(guò)良好的教育的職場(chǎng)新生代群體，具備更加開(kāi)闊的視野，更加開(kāi)放的心態(tài)，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，他們更推崇自由、自在、在我的生活和工作方式。不過(guò)，正是職場(chǎng)新生代的這些特點(diǎn)與傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法格格不入，如何有效管理職場(chǎng)新生代就成為許多企業(yè)面臨的共同難題。環(huán)球網(wǎng)校就此話(huà)題做出如下分析：

　　企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，新生代的重要性不言而喻，畢竟未來(lái)是屬于年輕人的。但是，這些職場(chǎng)新生代究竟具備什么樣的特質(zhì)?如何有效的管理他們呢?

　　問(wèn)：據(jù)很多企業(yè)反映，目前80、90后這批職場(chǎng)新生代很不好管，請(qǐng)問(wèn)這是否與整個(gè)人力資源管理的大環(huán)境有關(guān)系?國(guó)內(nèi)企業(yè)人才管理究竟是怎樣的現(xiàn)狀?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：肯定有關(guān)系，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的老板的痛點(diǎn)。

　　目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理，人口紅利逐漸消失、人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈、員工流動(dòng)日益加劇?，F(xiàn)在的用人成本是越來(lái)越高，人才管理問(wèn)題日益突出，很多企業(yè)老板的痛點(diǎn)已經(jīng)都轉(zhuǎn)移到人的問(wèn)題上來(lái)了。

　　在這樣一個(gè)大的背景下，人力資源管理必然存在各種各樣的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，挑戰(zhàn)和機(jī)遇永遠(yuǎn)都是并存的。如果我們面對(duì)挑戰(zhàn)、迎接挑戰(zhàn)，將存在的問(wèn)題解決好，化解企業(yè)老板的痛，那么人力資源部門(mén)的地位就會(huì)日益上升，從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源部門(mén)上升到戰(zhàn)略性人力資源部門(mén)。那么人力資源管理的價(jià)值就會(huì)充分的體現(xiàn)出來(lái)。

　　你提到的80、90后這批職場(chǎng)新生代很不好管，這也是我國(guó)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)之一。此外，人工成本快速上漲與勞動(dòng)立法加強(qiáng)導(dǎo)致的員工管理風(fēng)險(xiǎn)日益加劇也是我國(guó)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。

　　問(wèn)：您認(rèn)為應(yīng)該如何去應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：要面對(duì)挑戰(zhàn)，就要找到應(yīng)對(duì)的方法。

　　首先，對(duì)于80后、90后步入職場(chǎng)的挑戰(zhàn)。80后、90后的特點(diǎn)就是自由、自在、自我，那么我們作為管理者就要加強(qiáng)人性化管理，建立科學(xué)合理的薪酬考核體系，來(lái)增強(qiáng)我們80后、90后員工的歸屬感、敬業(yè)度和滿(mǎn)意度。

　　其次，我們面臨人工成本快速上漲的挑戰(zhàn)，企業(yè)馬上能夠想到的就是減人增效，提高人均效能。那么就要采取各種各樣的方式來(lái)達(dá)到目的。例如制造業(yè)開(kāi)始大量啟用機(jī)器人，知識(shí)性企業(yè)更多的啟用電腦應(yīng)用信息化管理。

　　最后，針對(duì)勞動(dòng)立法加強(qiáng)這個(gè)挑戰(zhàn)，我們就要加強(qiáng)管控，要從過(guò)去粗放型管理過(guò)度到精細(xì)化管理。對(duì)于員工的考核、培訓(xùn)都要有一個(gè)比較精細(xì)化、公平公正的管理，這樣才能夠應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

　　問(wèn)：據(jù)很多企業(yè)的HR反映，目前的一些80、90后比較有個(gè)性，他們的離職率相對(duì)較高。那么，對(duì)于80、90后的管理，您是怎么看?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：現(xiàn)在職場(chǎng)中的80、90后是社會(huì)的最大痛點(diǎn)。針對(duì)這個(gè)群體的特點(diǎn)，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面"對(duì)癥下藥"解決這個(gè)問(wèn)題：

　　首先，對(duì)他們進(jìn)行人性化管理。了解他們，適應(yīng)他們的生存方式。80、90后是互聯(lián)網(wǎng)長(zhǎng)大的一代，他們能熟練的應(yīng)用計(jì)算機(jī)，他們喜歡用QQ、微信等工具與人進(jìn)行交流。能否運(yùn)用E-HR系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)能夠提供用計(jì)算機(jī)手段與員工進(jìn)行對(duì)接。如果與員工進(jìn)行線上溝通，在線反饋等。

　　此外，人資部在網(wǎng)上設(shè)定了明細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，公平公正的對(duì)員工進(jìn)行考核。能否通過(guò)E-lenging這個(gè)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際狀況進(jìn)行上線學(xué)習(xí)。通過(guò)客觀的評(píng)估手段，讓員工自己認(rèn)識(shí)到自己的短板，這樣他就會(huì)主動(dòng)去學(xué)習(xí)。

　　當(dāng)然，學(xué)習(xí)的時(shí)間的設(shè)置要具有一定的彈性。要讓然他們感到舒服，要信任他們。還要有明晰的員工職業(yè)發(fā)展通道，如達(dá)到什么樣的技能，什么樣的績(jī)效就能晉升到什么樣的位置等。要用這些東西在前面牽引著她。

　　員工只有增加了自身的能力，才能提高業(yè)績(jī)，只要業(yè)績(jī)?cè)黾恿斯静拍馨l(fā)展。所以要有一種驅(qū)動(dòng)機(jī)制，而不是一味的呆板的去管。

　　因此，從管理的角度來(lái)看，應(yīng)該是以E-HR做為一個(gè)手段來(lái)支撐的科學(xué)的人力資源管理。這樣80、90后在你這個(gè)合理科學(xué)的管理機(jī)制下，他才能夠有序的成長(zhǎng)，達(dá)到公司的預(yù)期目標(biāo)。

　　問(wèn)：之前您說(shuō)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在發(fā)生著劇烈的快速變革。您認(rèn)為我國(guó)未來(lái)人力資源管理轉(zhuǎn)型主要在哪些方面?

　　環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理老師：我個(gè)人認(rèn)為未來(lái)的人力資源轉(zhuǎn)型，應(yīng)該是會(huì)從這幾方面來(lái)做：

　　第一，人力資源工作者要從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴。我們需要通過(guò)信息技術(shù)手段來(lái)建立一個(gè)共享服務(wù)中心，把一些復(fù)雜的瑣碎的事務(wù)性工作，用共享服務(wù)中心的方式去解決，把大量的人力資源工作者釋放出來(lái)，填充到我們的一線事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)去輔助他們開(kāi)展一線的人力資源管理。

　　第二，人力資源管理者要從管理管控這樣的職能上解放出來(lái)，從事一些咨詢(xún)服務(wù)。比如說(shuō)，過(guò)去我國(guó)的人力資源管理更多的是對(duì)下屬單位的監(jiān)控管理審批，通過(guò)一些傳統(tǒng)的方式來(lái)做，需要投入大量的人力、物力。有了信息技術(shù)以后，這些都可以通過(guò)信息技術(shù)手段便捷、智能化的去控制，這樣就可以省下大量的時(shí)間，人力資源管理者就可以去補(bǔ)充人力資源業(yè)務(wù)知識(shí)，把自己發(fā)展成為集團(tuán)的人力資源管理老師，去給我們下屬的企業(yè)、下屬的部門(mén)、下屬的機(jī)構(gòu)做人力資源咨詢(xún)。換句話(huà)說(shuō)，就是我們有了e-HR系統(tǒng)以后，大量的事務(wù)性工作，委托外包給了e-HR系統(tǒng)來(lái)做，把我們大量的人力釋放出來(lái)，去從事更有價(jià)值的咨詢(xún)、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略這方面的工作。

　　第三，從過(guò)去的各職能部門(mén)割裂的管理模式，向整合協(xié)同這個(gè)方向發(fā)展。我們過(guò)去很多企業(yè)的部門(mén)是割裂的，如我們?cè)谌肆Y源部里面有招聘部門(mén)、培訓(xùn)部門(mén)、績(jī)效部門(mén)經(jīng)常是互相割裂的，各自為政。從人力資源管理角度來(lái)看，它是不合理的。人力資源的各個(gè)模塊之間，內(nèi)在的關(guān)聯(lián)非常多，內(nèi)在的數(shù)據(jù)也是相互流通的。他們之間的關(guān)聯(lián)非常大，未來(lái)會(huì)通過(guò)e-HR系統(tǒng)，把它們做成有效的整合協(xié)同，發(fā)揮最大的管理效益。

?下半年成績(jī)查詢(xún)?nèi)肟?/FONT>