二級人力資源管理師考點(diǎn)詳解:績效考評的指標(biāo)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　績效考評的效標(biāo)

　　(一)效標(biāo)的含義

　　效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

　　(二)效標(biāo)的類別

　　第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。這類效標(biāo)，考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”，而不是他是否完成上級交付的工作任務(wù)。雖然特征性考評工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績效衡量指標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績效并沒有直接關(guān)系。

　　第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的警衛(wèi)或服務(wù)員是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司影響很大。因此，公司可將所期望的行為一一列出，經(jīng)過選擇可作為員工績效考評的效標(biāo)。此外，企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化策略時(shí)，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績效，這時(shí)，采用行為性效標(biāo)也可以彌補(bǔ)其不足。例如，我們可以觀察部門經(jīng)理制定年度計(jì)劃時(shí)，是否秉持了企業(yè)多元化的文化策略，過去一年內(nèi)有無組織或參與了多元化的討論會(huì)或研討會(huì)，該主管有無歧視他人表現(xiàn)，特別是那些持不同意見者。

　　第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或

　　生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測定的。當(dāng)然，并非每樣工作的品質(zhì)都無法衡量，例如打字員可采用“每分鐘的輸入字?jǐn)?shù)”衡量其操作水平和工作成果，還可用“每千字差錯(cuò)率”測量其工作質(zhì)量。

　　總之，在企業(yè)人力資源管理人員(三級以下)職業(yè)資格認(rèn)證的培訓(xùn)教材中，已經(jīng)介紹過的行為導(dǎo)向型的主觀和客觀的各種考評方法，以及結(jié)果導(dǎo)向型的各種考評方法，都是從考評效標(biāo)上所作的區(qū)分。

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