2014年人力資源管理師二級重點(diǎn)復(fù)習(xí):選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則
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選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則
(一)整體性
關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性,它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說,關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須是定量化的,如果難以定量化,那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備,那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。
(二)增值性
關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響,使組織目標(biāo)不斷增值。同時,關(guān)鍵績效指標(biāo)還是連接個體績效與組織績效的一個橋梁。關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo),基于關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理,就可以保證員工個人的良好行為受到鼓勵,對組織的貢獻(xiàn)受到褒獎。
雖然,KPl是通過對公司整體價值的創(chuàng)造以及工作業(yè)務(wù)流程的分析,要找出影響程度較大的若干指標(biāo)。但需要注意的是,在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段,同一指標(biāo)的重要性可能會不同。
(三)可測性
KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性,不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法,還能夠有利于管理人員采集獲取和處理,以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。
(四)可控性
KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPl體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi),而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。如果KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系可望而不可即,就失去了績效考評激勵鞭策員工的真正意義。
(五)關(guān)聯(lián)性
KPl指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性,不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評估,也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通,促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。
總之可以說,具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系,既是員工績效管理的重要基石,也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。
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