2014年二級人力資源管理師基礎:綜合型績效考評方法

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　　綜合型績效考評方法

　　(一)圖解式評價量表法

　　圖解式評價量表法(GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司設計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。

　　1.步驟

　　首先，將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關的若干評價要素。

　　其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5～9個等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義做出具體說明。

　　最后，制成專用的考評量表。

　　2.優(yōu)點：

　　(1)本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性;

　　(2)簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等。

　　3.缺點

　　(1)考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。

　　(2)在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。各種圖表格式如教材P211-215表4―3、表4―4、表4―5和表4―6所示。

　　(二)合成考評法(參考前述特點)

　　見教材P215表4―7、表4―8.

　　表4―8：管理人員績效考評與改進計劃表，其特點是表中列出“績效分析實例”和“績效改進計劃”，形成“對應關系”。

　　(三)日清日結法

　　日清日結法即OEC方法的具體實施程序和步驟是：

　　1.設定目標。OEC法也是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法。

　　公司的計劃有多種類型，如：

　　(1)目標型計劃――為實現(xiàn)特定的目標制定的計劃，一般也稱為項目，其制定執(zhí)行的過程便稱為項目管理;

　　(2)例行型計劃――經(jīng)常重復的例行工作計劃，一般把這些計劃制定成為標準化作業(yè)程序;

　　(3)問題型計劃――以解決問題為主的計劃，一般也稱為問題求解計劃。

　　2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，減少了損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。

　　3.考評與激勵。根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。

　　(四)評價中心技術

　　1.實務作業(yè)或稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　　2.自主式小組討論。被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終做出一個整體的決定。

　　3.個人測驗。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導的態(tài)度測驗等。

　　4.面談評價。面談的主要內(nèi)容涉及個人職業(yè)生涯的設計和發(fā)展，主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗、學習經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標等。

　　5.管理游戲。企業(yè)管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。

　　6.個人報告。在評價中心，被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報告，考評者通過陳述報告，檢測其表達能力和雄辯能力。

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