2018下半年人力資源管理師案例分析題十九(1)

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案例探討：確立勞動關(guān)系的證據(jù)多樣化

案情：李某于1989年調(diào)入某辦公機具技術(shù)公司工作，從1994年起在家待崗。李某于2009年4月29日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與該公司的勞動關(guān)系。為證明與某辦公機具技術(shù)公司存在勞動關(guān)系，李某提交檔案一份，該檔案袋封口顯示蓋有“中共某辦公機具技術(shù)公司支部委員會”印章;李某提交的定級審批表中單位意見一欄顯示蓋有“某辦公機具技術(shù)公司”印章，主管單位意見一欄顯示蓋有“某第二輕工業(yè)局”印章。某辦公機具技術(shù)公司未提交證據(jù)證明已與李某解除勞動關(guān)系。

原審認為，李某提交檔案的封口蓋有“中共某辦公機具技術(shù)公司支部委員會”印章;李某提交的其定級審批表中單位意見一欄顯示蓋有“某辦公機具技術(shù)公司”印章，以上證據(jù)相互印證證明李某與某辦公機具技術(shù)公司存在勞動關(guān)系。在某辦公機具技術(shù)公司沒有證據(jù)證明已與李某解除勞動關(guān)系的情況下，李某與某辦公機具技術(shù)公司的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，本院對某辦公機具技術(shù)公司關(guān)于“李某與某辦公機具技術(shù)公司不存在勞動關(guān)系”的辯稱意見不予采信。經(jīng)本院審判委員會研究決定，判決如下：李某與某辦公機具技術(shù)公司存在勞動關(guān)系。案件受理費10元，由某辦公機具技術(shù)公司負擔。

宣判后，某辦公機具技術(shù)公司不服，提起上訴稱，被上訴人與其不存在勞動關(guān)系，請求依法撤銷原審判決，依法改判。

問題思考：

1、用人單位是否與勞動者形成勞動關(guān)系?

2、用人單位是否與勞動者解除了勞動關(guān)系?

老師點評：歐寧馨律師

中院認為，被上訴人提交檔案的封口蓋有“中共某辦公機具技術(shù)公司支部委員會”印章;被上訴人提交的其定級審批表中單位意見一欄顯示蓋有“某辦公機具技術(shù)公司”印章，以上證據(jù)相互印證被上訴人與上訴人存在勞動關(guān)系。在上訴人沒有證據(jù)證明其已與被上訴人解除勞動關(guān)系的情況下，被上訴人與上訴人的勞動關(guān)系仍然存續(xù)。故上訴人上訴理由不成立，本院不予支持。原審判決事實清楚，適用法律正確，判決結(jié)果適當，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

律師認為，該案中，雖然用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但是，依據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二款第三項的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照：勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。該案中，李某提交檔案的封口蓋有“中共某辦公機具技術(shù)公司支部委員會”印章;李某提交的定級審批表中單位意見一欄顯示蓋有“某辦公機具技術(shù)公司”印章。一般情況下，只有單位確認錄用員工時才可能接受其檔案，在其檔案封口加蓋公章。另外，定級審批表是對員工職級的確定，若非單位員工則無所謂“定級”一說。該兩證據(jù)相互印證可認定為用人單位招用記錄的證明文件。因此，某辦公機具技術(shù)公司與李某構(gòu)成勞動關(guān)系。

同時，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條的規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。舉證責(zé)任是指當事人對自己提出的主張，有提出證據(jù)并加以證明的責(zé)任，又稱證明責(zé)任。如果當事人未能盡到上述責(zé)任，則有可能承擔對其主張不利的法律后果。它的基本含意是：第一，當事人對自己提出的主張，應(yīng)當提出證據(jù);第二，當事人對自己提供的證據(jù)，應(yīng)當予以證明，以表明自己所提供的證據(jù)能夠證明其主張;第三，若當事人對自己的主張不能提供證據(jù)或提供證據(jù)后不能證明自己的主張，將可能導(dǎo)致訴訟結(jié)果的不利。該案中，某辦公機具技術(shù)公司無法提供證據(jù)證明已與李某解除勞動關(guān)系，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。

律師提示，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，因不同的原因解除勞動合同的，有不同的處理方式。例如：對于依照《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對于依照《勞動合同法》第39條規(guī)定，用人單位單方面解除勞動合同的，用人單位無需提前30日履行通知義務(wù)，而只需要按照第43條規(guī)定行為即可。對于依照《勞動合同法》第40條規(guī)定，用人單位單方面解除勞動合同的，用人單位則需要提前30日以書面的形式通知勞動者本人，若不提前通知的，則需額外支付勞動者1個月的工資。對于依照《勞動合同法》第41條規(guī)定經(jīng)濟性裁員的，用人單位則需要提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。因此，用人單位在與勞動者解除勞動關(guān)系時，需根據(jù)解除勞動合同的不同原因完善相關(guān)的手續(xù)，保留由勞動者簽字確認的解除勞動關(guān)系證明，避免因舉證不能而承擔不利的法律后果。