2019下半年四級人力資源管理師簡答題章節(jié)考點：第六章

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第六章 勞動關系管理

101、簡述員工滿意度調(diào)查的基本程序 P362

(一)確定調(diào)查對象(生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員)

(二)確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項目)

(三)確定調(diào)查方法

調(diào)查方法為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查1、目標型調(diào)查法，即封閉式問題，包括A選擇法B正誤法C序數(shù)表示法。

優(yōu)點：斌與統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高效率;缺點：設定的答案不能完全準確表達被調(diào)查者的真實感受。

2、描述性調(diào)查方法。即開放式問題，一般與訪談法結合。

(四)確定調(diào)查組織。

調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的老師實施。

專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要有以下優(yōu)勢：專業(yè)程度高;員工配合較好;調(diào)查結果的分析客觀程度高。

(五)調(diào)查結果分析

(六)結果反饋

(七)制定措施落實，實施方案跟蹤。

102、簡述企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)的設計 P364

(一)信息需求分析

企業(yè)勞動關系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種，這三種管理活動需要的信息有著明顯的差異。

(二)信息收集與處理 1.信息收集2檢查核對3信息加工4傳輸

(三)信息提供

103、員工溝通程序與辦法 P365

1形成概念2選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機3信息傳輸4信息接收5信息說明、解釋6信息利用7反饋

104、怎樣降低溝通障礙和干擾 P366

(一)樹立主動的溝通意識

(二)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

(三)員工溝通要注意員工性格特點、員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等

(四)注意溝通語言的選擇

105、限制眼饞工作時間的措施有哪些?P377

1、條件限制：需經(jīng)工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間

2、時間限制：用人單位延長工作時間，每日不超過1小時;特殊需要的，保證勞動者身體健康的條件下，每日不能超過3小時，但每月不能超過36小時

3、報酬限制：延長工作時間的勞動報酬，1.5,2.0,3.0的標準

4、人員限制：懷孕7個月以上及哺乳期未滿一周歲的女職工不安排延長工作時間

106、確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素有哪些?P380

A：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用

B：社會平均工資水平

C：勞動生產(chǎn)率

D：就業(yè)狀況

E：地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異

最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次

107、確定最低工資標準的通用方法P380

1、比重法：確定一定比例的貧困戶，統(tǒng)計貧困戶的人均生活費用支出水平

2、恩格爾系數(shù)

108、最低工資給付P381

用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以外，用人單位另行支付：

①延長工作時間工資

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

③法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。

用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。

109、工資支付的一般規(guī)則有哪些?P382

①貨幣支付

②直接支付

③按時支付

④全額支付

110、特殊情況下的工資支付有哪些?P383

①勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資

②勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資

③勞動者依法休假期間。工人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%

④用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于工資標準的70%

⑤用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

111、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循什么法定程序?P388

(1)制定主體合法。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構，才具 有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。

(2)內(nèi)容合法。內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。

(3)職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見。(4)正式公布。應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

112、簡述簽訂合同的程序P400(2014.11綜合分析題)

(一)確定集體合同的主體

(二)協(xié)商集體合同 1協(xié)商準備2協(xié)商會議3集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

(三)政府勞動行政部門審核

(四)審核期限和生效

(五)集體合同的公布

113、勞動爭議處理的程序P410

協(xié)商 調(diào)解 仲裁 訴訟 其中，協(xié)商、調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動爭議處理的前置程序。

114、調(diào)解委員會調(diào)解的程序P411

(一)申請和受理。以口頭或書面提出申請，調(diào)解委員會在3個工作日內(nèi)做出受理與否的決定。

(二)調(diào)查和調(diào)解

(三)制作調(diào)解協(xié)議書。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方具有約束力，當事人應當履行 調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未達成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

(四)與協(xié)商、調(diào)解相關的時效規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。

(五)人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

115、(—)勞動保護費用的類別主要是以下各類：P415

1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用

2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用

3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用

4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費

5.健康檢查和職業(yè)病防治費用

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

7.工傷保險費

8.工傷認定、評殘費用等

116、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序P415

1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和

任務，并應提前下達到中層和基層單位。

2.勞動安全恒生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具

體目標;提出本單位的自編預算。

3.自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會。

4.企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預

算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。

5編制預算費用。

6編制直接人工預算。 7根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本

預算表的相關預算項目要求和分類，

編制勞動保護預算、

勞動安全衛(wèi)

生教育預算、個人防護用品預算等。

8.編制預算費用方法按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行編

制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。

117、職業(yè)安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬分為以下種類：(P415)

1.一般防護用品發(fā)放臺賬。

2.特殊防護用品發(fā)放臺賬。

3.防護用品購置臺賬。

4.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬

118、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容(P416)

為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

(一)新員工實行三級安全衛(wèi)生教育入廠教育、車間教育、班組教育

(二)特種作業(yè)人員和其他人員培訓

(三)生產(chǎn)技術條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓

119、工傷認定(P418)

1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;

(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(4)患職業(yè)病的;

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

2.勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;

(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

(3)勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

120、工傷認定申請(P418-419)

(一)工傷認定申請主體與申請時效。所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

(二)工傷認定材料 ①工傷認定申請表②與用人單位存在勞動關系證明材料③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書

(三)工傷認定決定

勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構及有關部門應當予以協(xié)助。 勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

121.勞動能力鑒定(P420)

職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后，存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定，是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級。生活自理障礙分為三個等級。

122.工傷保險待遇： 我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。(P420-422)

(一)工傷醫(yī)療期待遇(2013.11 2015.05綜合分析題)

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期 一般不超過12個月。

1.醫(yī)療待遇。符合規(guī)定相關項目的從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工 傷醫(yī)療待遇。

2.工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

(二)工傷致殘待遇

1、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級。保留勞動關系，退出工作崗位;

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級。保留用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。

3、職工因工致殘被鑒定為七級至十級。勞動、聘用合同期終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就 業(yè)補助金。

4、職工因工死亡，其直系親屬按照規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工 亡補助金。

123\工傷保險責任：1.用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。2.職工被派遣出境工作，依據(jù)當?shù)胤蓱攨⒓庸ｋU的，參加當?shù)毓ｋU。(P423)

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