2019下半年四級人力資源管理師簡答題章節(jié)考點(diǎn)：第五章

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第五章 薪酬管理

69、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作P290

(一)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念

(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 其主要內(nèi)容

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等;

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;

4、對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力;

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

(四)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

(五)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

70、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)P292

崗位薪酬體系的概念:是根據(jù)每個(gè)崗位的相對價(jià)值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級的薪酬幅度。

崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟：

1)環(huán)境分析 通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)環(huán)境的狀態(tài)和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

2)確定薪酬的策略 薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。

3)崗位分析 一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲得相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值提供重要的依據(jù)。

4) 崗位評價(jià) 常用的崗位評價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評估法等

5)崗位等級劃分 等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差，等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加

6)市場薪酬調(diào)查 通過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)果和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度

7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 市場薪酬調(diào)查為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提高了參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

8)實(shí)施與反饋 薪酬體系完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)

80、技能薪酬體系設(shè)計(jì)P294

技能薪酬體系設(shè)計(jì)概念：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和新手水平。

1)技能單元 技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特定工作的具體說明。

2)技能模塊 它是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。它的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。

3)技能種類 它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。

81、績效薪酬體系設(shè)計(jì)P295

績效薪酬體系設(shè)計(jì)的概念：將員工個(gè)人或團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)績效水平確定薪酬，是薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率，改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。

績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中存在缺點(diǎn)：

1)對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下， 容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平;

2)績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;

3)績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)少、強(qiáng)調(diào)合作的組織

82、績效薪酬體系的設(shè)計(jì)主要包括薪酬管理和績效管理具體包括P295

1)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估

2)績效評估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。

3)崗位分析和職位評價(jià)、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。

4)績效薪酬體系根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低

83、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序P297

1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等

2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍

3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

84、崗位工資和或能力工資的制定程序P298

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

3、崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)

4、根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級

5、工資調(diào)查與結(jié)果分析

6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

8、確定每個(gè)工資等級之間的工資差距

9、確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

10、確定工資等級之間的重疊部分大小

11、確定具體計(jì)算辦法

85、獎(jiǎng)金制度的制定程序P298 2014年11月

1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原則

3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍

4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

86、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法(此內(nèi)容基本上是各設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng))P298~P300

1、傭金的設(shè)計(jì)

(1)比例要適當(dāng) (2)不要輕易改變比例 (3)兌付要及時(shí)

2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù);

(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)算不超時(shí);

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng) ;允許在某一時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)

3、績效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明企鵝、合理;

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金;

(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效。

4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng);

(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低、而獲獎(jiǎng)的面要較寬;

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者;

(4)如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測量;

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大;

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng);(4)、受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大;頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)

6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)要獎(jiǎng)節(jié)約，而非節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則假節(jié)約;

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本;

(3)降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)

7、超利潤獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員;

(2)根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義;

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

第五章第二節(jié)

87、崗位評價(jià)的主要步驟有什么P311

1)組建崗位評價(jià)委員會(huì);

2)制定、討論、通過《崗位評價(jià)體系》

3)制定《崗位評價(jià)表》，評價(jià)委員人手一份

4)評委員會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

5)集體討論：按照評價(jià)要素及其分等級定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(要求每個(gè)要素討論一輪)

6)代表性崗位試評，交流試評信息

7)評委打點(diǎn)：每一評委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價(jià)、并得出每一崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)。

8)制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各位評價(jià)委員的評價(jià)結(jié)果，求出每一崗算術(shù)平均數(shù)。

9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排序

10)根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表

11)根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表

12)將初評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評

13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束

14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

88、請闡述崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么來規(guī)定?P318

崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查，分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由老師組對評價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺量以及崗位測量，評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)

(一)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

1.質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-1)P319

2.產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-2)P319

3.看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-3)P319

4.安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-4)P320

5.消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-5)P320

6.管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-6)P320

7.知識經(jīng)驗(yàn)要求分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-7)P321

8.操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-8)P321

9.看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(表5-9) P321

10.產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)(5-10)P322

11.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)(5-11)P322

(二)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心里要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

1.體力勞動(dòng)強(qiáng)度 p322

2.公式利用率p323

3.勞動(dòng)姿勢 p323

4.勞動(dòng)緊張程度 p323

5.工作輪班制 p323

6.粉塵危害程度 p323

7.高溫作業(yè)危害程度 p323

8.噪聲危害程度 p323

9.輻射熱危害程度 p323

10.其他有害因素危害程度 p323

11.社會(huì)心理評價(jià)指標(biāo) p323

89、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定P325

(一)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

單一指標(biāo)記分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法

1.自然數(shù)法記分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)

自然數(shù)可供選擇。

2.系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種 (二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

1.簡單相加法 2.系數(shù)相乘法 3.連乘積法 4.百分比系數(shù)法

90、崗位評價(jià)方法的應(yīng)用

(一)排列法又稱排序法，是根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。

步驟如下：

1、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作

2、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)

3、評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較為重要的、一般性崗位逐級往下排列

4、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。

(二)分類法。概述：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值。實(shí)施步驟：進(jìn)行崗位分析并做出分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義。

(三)評分法。概述：選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)。實(shí)施步驟：確定關(guān)鍵影響要素選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重;對各要素劃分等級并給予分值;進(jìn)行評分并最后加總。優(yōu)點(diǎn)：提高評定的準(zhǔn)確性;易于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。適用企業(yè)：適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。

(四)因素比較法。1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(工資總 額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的) 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)： 智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。 3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序。4.評定小組對每一根據(jù)排序情況，分解工資總額。 5.尚未進(jìn)行評定的其他各崗位每個(gè)要素與標(biāo)準(zhǔn)崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。

(五)成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

基本程序：就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，價(jià)值較低者可得-1分，價(jià)值相等者得0分。最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級。 適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價(jià)工作。

91、人工成本核算程序P340

1) 首先企業(yè)了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)有效監(jiān)督、控制生產(chǎn)費(fèi)用支出。

2) 改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低價(jià)格、提高市場競爭力。

3) 尋找合適的投入點(diǎn)，達(dá)到最大經(jīng)濟(jì)效益。

4) 調(diào)動(dòng)員工積極性。

92、核算人工成本的基本指標(biāo)P341

1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

4.企業(yè)增加值(純收入)

(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

(2)收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

5.企業(yè)利潤總額

6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額

7.企業(yè)人工成本總額

公式：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

93.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)P341-342

1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入(營業(yè)收入)

=(人工費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))

=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

2、勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值(純收入)

94.合理確定人工成本的方法P342

(一)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

1. 扣除法：附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

2. 相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

3.合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)×(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率

(二)銷售凈額基準(zhǔn)法P343

1.目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

2.利用人工費(fèi)率(人工費(fèi)用/銷貨額)，公式：

銷售人員年度銷售目標(biāo)=銷售人員人工費(fèi)用/銷售人員人工費(fèi)用率

3.計(jì)算銷售人員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例,公式為:

銷售人員人工費(fèi)用率=銷售人員人工費(fèi)用總額/毛利額

目標(biāo)銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費(fèi)用率

(三)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法P344-345

概念:損益分歧點(diǎn)也稱損益平衡點(diǎn),即損益平衡、不盈也不虧之點(diǎn)。

1.公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用。

2.在把制造成本和銷售及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)之后，損益分歧點(diǎn)之銷售收入的。

公式即可改寫為：銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本。

95、損益分歧點(diǎn)準(zhǔn)法可應(yīng)用于以下三種目的。P345

1. 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，來計(jì)算一定人工費(fèi)總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪資支付的最高限度。

2.以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費(fèi)比率。危險(xiǎn)盈利點(diǎn)，是指銷貨額不僅能抵補(bǔ)全部成本支出，而且還能獲得保證股東以適當(dāng)股息分配的一定利潤。

3. 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率(也稱之安全人工費(fèi)用率)。

96、簡述制定福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序 (P349)(2014.5 簡答)

1.該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)

2.該項(xiàng)福利的其實(shí)執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)

3.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算

4.該項(xiàng)福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 各類保險(xiǎn)金的計(jì)算方法：

97、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳(P349-350)

1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位不超過工資總額的20%，個(gè)人本人工資的8%。

2.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位6%左右，個(gè)人2%。

3.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位2%，城鎮(zhèn)職工1%。

4.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位按工資總額的一定比例繳納。

5.生育保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位不超過工資總額的1%繳納。

98、住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定

1.應(yīng)當(dāng)在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和住房公積金賬戶的設(shè)立、繳存、歸還等手續(xù)。

2.單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金賬戶。

3.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積 金賬戶設(shè)立手續(xù)。

4.單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織 到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

5.單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

6.單位與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

99、員工住房公積金的繳費(fèi)P352

1.員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

2.單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

3.新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

4.單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

5.單位和個(gè)人的繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%。

6.員工個(gè)人繳存部分由單位代扣。

100、員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額

1)購買、建造、翻修、大修自住房的;

2)離休、退休的; 3)完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的;

4)戶口遷出所在的市、縣或者處境定居的;

5)償還購房貸款本息的;

6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金 賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以 提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額;無繼承人也無受遺贈(zèng)人的， 員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員 工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)， 并出具提取證明。

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