2014年人力資源管理師二級"績效管理"判斷題-3

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為大家提供2014年下半年人力資源管理師二級習題,供大家參考之用,詳見下文。

　　41 員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。(?)

　　42 在組織的經(jīng)營目標基礎上，每個員工需要設定統(tǒng)一的工作目標。(?)

　　43 員工的工作職責和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內和本績效期外的主要的工作內容。(?)

　　44 實質上，在制定績效計劃的過程中，管理人員只是引導員工如何將個人工作目標納入到部門/組織整體工作目標中去(√)

　　45 輔導是一個教育過程，而不是一個學習過程。(?)

　　46 績效進展回顧應該是一個曲線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。(?)

　　47 對一些工作來講，每季度進行一次會談和進展總結是合情合理的。但對其他短期工作或新員工，應該每周或每天進行反饋。(√)

　　48 工作目標和發(fā)展目標一旦確定就不可以進行調整(?)

　　49 在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。(√)

　　50 績效計劃能否落實與順利完成依賴于績效實施與管理(√)

　　51、比較法的好處是操作簡單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。(?)

　　52、間隔排列法準確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內。(√)

　　53、人物比較法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。(√)

　　54、強制分配法的特點是員工的表現(xiàn)符合預定的百分率分配。(?)

　　55、量表法是受其他員工的表現(xiàn)影響的。(?)

　　56、行為定向評核表的內容須視乎工作的種類而定，所量度的項目是客觀并可觀察的行為。(√)

　　57、企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。(√)

　　58、建立明確的切實可行的KPI 體系，是做好績效管理的關鍵。(√)

　　59、關鍵績效指標實質上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。(√)

　　60、關鍵績效指標分定量和定性指標兩大類。(√)

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