2019下半年三級人力章節(jié)考點(diǎn)(5)

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第五章 薪酬管理

一、薪酬的概念和實(shí)質(zhì)是什么?

答：1、概念：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪資即薪金、工資的簡稱。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的。

與薪酬相關(guān)的其他概念包括：

薪金(salary)通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

工資(wages)通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資(小時(shí)、日、周工資)或計(jì)件工資。

(1) 報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(2) 收入。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。

(3) 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。

(4) 獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

(5) 福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。

(6) 分配。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。

2.薪酬的實(shí)質(zhì)：

從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。

員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。

二、薪酬管理的基本目標(biāo)、基本原則和內(nèi)容是什么?

答：一、企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)

1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。

3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.對外具有競爭力原則。

2.對內(nèi)具有公正性原則。

3.對員工具有激勵(lì)性原則。

4.對成本具有控制性原則。

三、薪酬管理的內(nèi)容

概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。

1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。

2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 + 計(jì)件工資 + 獎(jiǎng)金 + 津貼和補(bǔ)貼 + 加班加點(diǎn)工資 + 特殊津貼

三、薪酬體系的類型有哪些?

答：薪酬體系，一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)。即絕對本薪(基本工資)的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。

目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。

1.崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。所謂崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。

2.技能薪酬體系。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。

3.績效薪酬體系。績效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系;對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用技能薪酬體系;對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)所要體現(xiàn)薪酬的基本職能和勞動(dòng)的基本形態(tài)各是什么?

答：1、薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。

2、薪酬體系設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)勞動(dòng)的三個(gè)基本形態(tài)：

(1)潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。然而，個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。

2.流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。但由于個(gè)人、組織或者市場的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。

3.凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，一些員工的工作難與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)，這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值衡量方式的運(yùn)用。

按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，也在一定程度上能夠增強(qiáng)組織對人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)組織在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。

五、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期工作有哪些?

答：(一)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念

(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

(四)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

(五)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

(六)明確掌握競爭對手的人工成本狀況

六、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟有哪些?

答：1.環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。

2.確定薪酬策略。

3.崗位分析。

4.崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價(jià)值的過程。

5.崗位等級劃分。

6.市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。

7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。

8.實(shí)施與反饋。

七、技能薪酬體系設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和績效薪酬體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)各是什么?

答：1、技能薪酬體系設(shè)計(jì)以技能分析為基礎(chǔ)，技能分析包括：1.技能單元。2.技能模塊。3.技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。

2、績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。績效薪酬體系將1、員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性;2、同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。

績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平;②績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;③績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

績效薪酬連接了人力資源管理中的兩個(gè)非常敏感、至關(guān)重要的部分——薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用。

八、薪酬制度的內(nèi)容有哪些?

答：薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

(一)薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn);②薪酬的支付結(jié)構(gòu);③薪酬的管理機(jī)制。

(二)薪酬體系

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。

(四)薪酬政策

薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。

(五)薪酬水平

薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動(dòng)力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對員工吸引和保留以及勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

(六)薪酬管理

總結(jié)：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

九、崗位工資或能力工資的制定程序是什么?

答：1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3.崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。

4.根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

5.工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。

7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

8.確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。

9.確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

10.確定工資等級之間的重疊部分大小。

11.確定具體計(jì)算辦法。

十、獎(jiǎng)金制度應(yīng)該如何制定?

答：(一)獎(jiǎng)金制度的制定程序

1.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。

4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

(二)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法

1.傭金的設(shè)計(jì)要注意以下事項(xiàng)。

(1)比例要適當(dāng)。(2)不要輕易改變比例。 (3)兌付要及時(shí)。

2.超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。

(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)。

(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí)，則應(yīng)考慮增加員工。

3.績效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)?？冃И?jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金。

(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效。

4.建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)。

(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。

5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤名少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。

(4)受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

6.節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

(1)要獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量。

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

(3)降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。

7.超利潤獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)。超利潤獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱為紅利。

(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

十一、崗位評價(jià)的特點(diǎn)、原則和基本功能是什么?

答：(一)崗位評價(jià)的特點(diǎn)

1.崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”。

2.崗位評價(jià)是對企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。

3.崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法，以及成對比較法，對多個(gè)評價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價(jià)。

(二)崗位評價(jià)的原則

1.系統(tǒng)原則。2.實(shí)用性原則。3.標(biāo)準(zhǔn)化原則。4.能級對應(yīng)原則。

(三)崗位評價(jià)的基本功能

1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2.量化崗位的綜合特征。

3.橫向比較崗位的價(jià)值。

4.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得。1.直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時(shí)間。

2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價(jià)的質(zhì)量。

十二、崗位評價(jià)系統(tǒng)包括幾個(gè)子系統(tǒng)?

答:崗位評價(jià)系統(tǒng)主要由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成。

(一)崗位評價(jià)指標(biāo)

在人力資源管理中企業(yè)把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境，稱為崗位評價(jià)五要素。

(二)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)崗位評價(jià)技術(shù)方法

崗位評價(jià)方法很多，歸納起來主要有排列法(適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置

較少的企業(yè))、分類法(適合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位)、評分法(適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè))和因素比較法(適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè))四種。

(四)崗位評價(jià)結(jié)果的加工和分析

十三、崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素和設(shè)計(jì)的基本原則是什么?

答：一、構(gòu)成要素：影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可概括為勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境以及社會(huì)心理等幾個(gè)主要要素。

1.勞動(dòng)責(zé)任要素。勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：(1)質(zhì)量責(zé)任。 (2)產(chǎn)量責(zé)任。 (3)看管責(zé)任。 (4)安全責(zé)任。 (5)消耗責(zé)任。 (6)管理責(zé)任。

2.勞動(dòng)技能要素。勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。主要包括：(1)技術(shù)知識要求。 (2)操作復(fù)雜程度。 (3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。 (4)品種質(zhì)量難易程度。 (5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

3.勞動(dòng)強(qiáng)度要素。勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，主要反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：(1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。 (2)工時(shí)利用率。 (3)勞動(dòng)姿勢。 (4)勞動(dòng)緊張程度。 (5)工作輪班制。

4.勞動(dòng)環(huán)境要素。勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。主要包括： (1)粉塵危害程度。 (2)高溫危害程度。 (3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

5.社會(huì)心理要素。主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。

在上述22個(gè)崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等12個(gè)崗位評價(jià)指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的10個(gè)崗位評價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進(jìn)行測量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測定。

二、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1.少而精的原則。2.界限清晰，便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。所謂可比性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。

十四、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型和作用有哪些?

答：(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵

權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：

1.通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù);2.同度量因素也稱為權(quán)數(shù)

(二)權(quán)重系數(shù)的類型

1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分

2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)

3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：

(1)總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)。(2) 局部加權(quán)。它是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。(3) 要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。

(三)權(quán)重系數(shù)的作用

1.反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征

2.便于評價(jià)結(jié)果的匯總

3.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較

5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

十五、崗位評價(jià)指標(biāo)偶的量化標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

答：通常由計(jì)分、加重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。

一、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

(二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

測評效度包括：內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度

十五、人工成本的概念和構(gòu)成有哪些?

答：1、人工成本的概念：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。

(2、人工成本的構(gòu)成：

(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(制造費(fèi)用——直接費(fèi)用)

(2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)(制造費(fèi)用——其他直接支出)

(3) 生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費(fèi)用)

(4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用(制造費(fèi)用)

(5) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)(制造費(fèi)用)

(6) 工廠管理人員工資(管理費(fèi)用——公司經(jīng)費(fèi))

(7) 工廠管理人員的員工福利費(fèi)(管理費(fèi)用——公司費(fèi)用)

(8) 員工教育經(jīng)費(fèi)(管理費(fèi)用)

(9) 勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)

(10) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)(管理費(fèi)用)

(11) 銷售部門人員工資(銷售費(fèi)用)

(12) 銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)

(13) 銷售部門人員的員工福利費(fèi)(銷售費(fèi)用)

(14) 子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)

(15) 技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)(營業(yè)外支出)

(16) 員工集體福利設(shè)施費(fèi)(利潤分配——公益金)

人工成本包括：1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)方人員勞動(dòng)報(bào)酬。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;3、住房費(fèi)用;4、福利費(fèi)用;5、教育經(jīng)費(fèi);6、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用;7、其他人工費(fèi)用。

十六、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素有哪些?

答：應(yīng)該考慮：一、企業(yè)的支付能力。影響企業(yè)支付能力的因素有：

1. 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量

2. 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值

3. 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重

4. 勞動(dòng)分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也叫企業(yè)增加值或附加值)的比率

5. 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度

6. 單位制品費(fèi)用。是指平均每件或每單位制品的人工成本

7. 損益分歧點(diǎn)。是指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點(diǎn)

二、員工的生計(jì)費(fèi)用。生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。

三、工資的市場行情

合理確定人工成本的方法有：1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：2.銷售凈額基準(zhǔn)法;3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。

十七、福利的本質(zhì)、內(nèi)容及福利管理的主要原則是什么?

答：1、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。

2、福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果

3、 福利管理的主要原則：(1)合理性原則(2)必要性原則;(3)計(jì)劃性原則;(4)協(xié)調(diào)性原則

十八、社會(huì)保障的基本要素和構(gòu)成有哪些：

答：一般來說，社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：

1. 具有經(jīng)濟(jì)福利性

2. 屬于社會(huì)化行為

3. 是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)

從一個(gè)國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會(huì)保障概念應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障

社會(huì)保障的構(gòu)成包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫。社會(huì)保險(xiǎn)針對勞動(dòng)者，社會(huì)救助針對社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人，社會(huì)福利針對全體居民，社會(huì)優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

十九、住房公積金的性質(zhì)、繳存范圍以及有關(guān)規(guī)定有哪些?

答：一、性質(zhì)1.普遍性。2.強(qiáng)制性(政策性)。3.福利性。4.返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個(gè)人。

二、繳存范圍：

下列單位及其在職職工(不含在以下單位工作的外籍員工)必須按規(guī)定繳存住房公積金。

1.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織。

3.民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。

4.外國及港澳臺(tái)商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常駐代表機(jī)構(gòu)。

有關(guān)規(guī)定(重點(diǎn)的地方)：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。

單位與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。

單位為員工繳存的住房公積金：1.機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支。2.事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支。3.企業(yè)在成本中列支。

員工有下列情形之一的，可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額。

1.購買、建造、翻建、大修自住房的。2.離休、退休的。3.完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。4.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。5.償還購房貸款本息的。6.房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

例題：

某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平

②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價(jià)

③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移

⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起

⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平

⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度

⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施

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