2020下半年人力資源師三級技能題(4)

相關(guān)推薦：2020下半年人力資源師三級技能題匯總

2020年人力資源師三級考試因疫情原因很多省份都發(fā)布了延期或暫停通知，雖然目前人力資源師三級報名受到了暫時影響，但是疫情過后，考試還將繼續(xù)，因此，當下最重要的就是定下心來做好周全的復習備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020下半年人力資源師三級技能題(4)，供各位人力資源師三級考生參考學習。想要獲取2020下半年人力資源師三級考試報名時間等信息，可以申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時間公布后可以收到短信通知。

一、簡答題

1. 簡述審核人工成本預(yù)算的方法。(15 分)

【答案解析】

(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線.預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。

②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線.中線和下線，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

③關(guān)注消費者的物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。

(2) 在審核下一年度的人工成本預(yù)算是，現(xiàn)將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算， 以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)

算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。

(3) 預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

(4) 審核人工成本的預(yù)算，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。

2. 簡述基于人力資源整合的培訓課程設(shè)計的基本內(nèi)容?(15 分)

【答案解析】對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人.財.物.時間.空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。

(1) 培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應(yīng)，要因材施教。

(2) 對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分的利用時間，在有限的時問里最大限度地調(diào)動受訓者的學習積極性，空間的設(shè)計如教室座位的排定等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。

(3) 在教材選擇上，要為學員提供先進實用的教材。

(4) 教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設(shè)計的一個很重要的特色。

(5) 培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標的根本保證。

二、計算題

3. 某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評價指標權(quán)重標準，即對各類評價指標的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計，以甲崗位為例，其評價指標(E)及其各指標分值

(P).相對權(quán)數(shù)(A).概率權(quán)數(shù)(X)和指標的評分(PX)，如表 1 各縱欄所示。

表1(待傳)

請根據(jù)表 1 中已知資料，回答以下問題：

(1) 分析說明采用概率加權(quán)法設(shè)計評價指標權(quán)重系數(shù)的具體步驟。(6 分)

(2) 核算出各項崗位評價指標的概率權(quán)數(shù)和指標的總評分，并填人表 1。(14 分)

【答案解析】

(1)具體步驟如下：

第一步：先對各項指標的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進行推斷，如指標 E11 的最高權(quán)數(shù) 1.0 的概率為 0.5，而 4 級權(quán)數(shù)的概率為 0.3，3 級權(quán)數(shù) 0.6 的 0.2.依次類推，求出指標 E12.E13E14.E15.E16 各個等級的概率。

第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)(Ai)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(Xi)。

第三步，用各測定指標分值(絕對權(quán)數(shù) Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi)即可求出要素總分。

(2)指標 E11 的權(quán)數(shù) X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86

指標 E12 的權(quán)數(shù) X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98

指標 E13 的權(quán)數(shù) X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88

指標 E14 的權(quán)數(shù) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60

指標 E15 的權(quán)數(shù) X5=1.0 × 0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80 指標 E16 的權(quán)數(shù) X6=1.0 × 0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82 E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.8+25×0.82=79.1

三、綜合分析題

4. 去年 1 月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為 4000 元。1 月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人;如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從 2 月起，小張每月領(lǐng)到 3200 元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4 月初小張決定訴諸法律以維護自己的合法權(quán)益。

請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。(17 分)

【答案解析】

(1)該公司的做法是違法的。

①首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。《勞動合同法》第二章第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。小張自入職當日，雙方已形成事實勞動關(guān)系。

②其次，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定.修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代工表大會 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這屬于法 律強制性規(guī)定，違反該規(guī)定的合同無效。小張入職時，雙方已約定了明確的勞動報酬，而此次公司的薪資調(diào)整屬于違法行為。

(2) 小張是可以獲得補償?shù)?。小張是在勞動爭議發(fā)生的 60 天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的， 可以責令支付賠償金。

(3) 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從第二個月起應(yīng)獲得的工資是 8000 元。

5. 萬豪公司是一家超市連鎖店，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢?，隨著其他幾家新 店在當?shù)亻_業(yè)，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)： 公司下屬超市的配套設(shè)施.購物環(huán)境.所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)的 區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度.責任心.主動性和積極性等 方面卻存在著一定差距和不足。

為此，公司擬采取一系列新的措施，力求從根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。以前， 公司將營業(yè)員績效考評的重點放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評的重點放在工作行 為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進行考評，加大對員工的工作態(tài)度.積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。

請結(jié)合本案例，分析說明對營業(yè)員實施行為錨定等級評價法進行考評時，應(yīng)當包括哪些具體的工作步驟?(16 分)

【答案解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法.行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。

采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：

①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。

②建立績效評價的等級，一般為 5～9 級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件， 由優(yōu)到差，從高到低進行排列。

⑤建立行為錨定法的考評體系。

6. 某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況;二是設(shè)備看管工及維修工.生產(chǎn)經(jīng)營管理人員.技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3 年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率;三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊跸壬J為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。

請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定時。核定定員時應(yīng)當考慮哪些影響因素?(18 分)

【答案解析】

(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次.工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

按崗應(yīng)定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工

作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行勞動定額的人員。維修工

這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接工怍崗位定員的方法核定定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當考慮的因素包括：

(1) 定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

(2) 定員必須以精簡.離散.節(jié)約為目標。

(3) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

(4) 要做到人盡其才.人事相宜。

(5) 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。

(6)定員標準應(yīng)適時修訂。

★ 延伸閱讀：三級人力資源管理師備考中也需要講究技巧，才能達到事半功倍的效果，環(huán)球網(wǎng)校小編整理三級人力資源師高分應(yīng)試技巧，供大家參考

溫馨提示：歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道，更多資料可以點擊下方按鈕免費下載學習~