2021年4月三級人力資源師專業(yè)技能考前習題二（7）

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2020年人力資源師三級考試正在各省份陸續(xù)進行中，因此，當下最重要的就是定下心來做好周全的復習備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年4月三級人力資源師專業(yè)技能考前習題二（7），供各位三級人力資源師考生參考學習。想要獲取2021年4月三級人力資源師考試報名時間等信息，可以申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，時間公布后可以收到短信通知。

1、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥試運行;⑦做決策。排序正確的是( )。

A、①②③④⑤⑥⑦

B、①③②④⑤⑦⑥

C、①②④⑤③⑦⑥

D、①③②⑤④⑥⑦

答案：B

2、態(tài)度型培訓法適合于( )方面的培訓。

A、知識

B、行為調(diào)整和心理訓練

C、技能

D、調(diào)動員工積極性

答案：B

解析：態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

3、針對( )的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。

A、基礎理論知識

B、創(chuàng)造能力

C、解決問題能力

D、特殊技能

答案：C

解析：與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。

4、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料;②確定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方案;⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是( )。

A、①②③④⑤

B、①③②④⑤

C、①⑤②③④

D、①⑤③②④

答案：B

解析：先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。

5、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為( )。

A、上級考評

B、同級考評

C、下級考評

D、自我考評

答案：D

解析：但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

6、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括( )。

A、外部環(huán)境

B、組織條件

C、目標任務

D、人員變動

答案：C

解析：圖3-1，戰(zhàn)略層次分析包括：外部環(huán)境、組織條件、人員變動。

7、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括( )。

A、培訓項目的確定

B、培訓需求的分析

C、評估手段的選擇

D、培訓成本的預算

答案：B

解析：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容： (一)培訓項目的確定;(二)培訓內(nèi)容的開發(fā);(三)實施過程的設計;(四)評估手段的選擇;(五)培訓資源的籌備;(六)培訓成本的預算

8、以下關于培訓師的說法錯誤的是( )。

A、授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素

B、培訓師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學工具

C、內(nèi)部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)新動向

D、外部培訓師的一般知識較扎實，但對企業(yè)情況不甚了解

答案：C

解析：內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。

9、在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換通常是用( )來判斷的。

A、筆試

B、問卷法

C、面談

D、觀察法

答案：D

解析：技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。

10、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和培訓人員的評估不包括( )。

A、教師的教學經(jīng)驗

B、管理人員的工作積極性

C、教師的領導能力

D、管理人員的合作精神

答案：C

解析：評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力和溝通能力，教師的教學經(jīng)驗、能力、方法等。

11、間接形式的薪酬不包括( )。

A、利潤分成

B、額外補貼

C、社會保險

D、員工福利

答案：A

解析：間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

12、薪酬水平低的企業(yè)應關注市場( )點處的薪酬水平。

A、25%

B、50%

C、75%

D、90%

答案：A

解析：薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平

13、( )為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。

A、崗位分析

B、崗位評價

C、績效考核

D、培訓開發(fā)

答案：B

解析：系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

14、評價指標計量的基礎標準不包括( )。

A、計分

B、誤差調(diào)整

C、權重

D、權重調(diào)整

答案：D

解析：評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。

15、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行( )調(diào)整。

A、事先

B、初始

C、中期

D、終結(jié)

答案：A

解析：調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。

16、以下關于績效管理的說法錯誤的是( )。

A、考評時間的確定只取決于績效考評的目的

B、考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計

C、用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評

D、以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的

答案：A

解析：評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。

17、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。

A、單向勸導式

B、綜合式績效

C、雙向傾聽式

D、解決問題式

答案：B

解析：所謂綜合式績效面談，也就是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。

18、( )即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

A、績效計劃面談

B、績效指導面談

C、績效考評面談

D、績效總結(jié)面談

答案：D

解析：績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

19、以下關于行為錨定等級評級法的說法錯誤的是( )。

A、設計和實施的費用比較低

B、績效評價的等級是5-9級

C、將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合

D、是關鍵事件法的進一步拓展和應用

答案：A

解析：行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。

20、結(jié)果導向型考評方法不包括( )。

A、直接指標法

B、績效標準法

C、成績記錄法

D、關鍵事件法

答案：D

解析：結(jié)果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

二、計算題

1.健民醫(yī)務所連續(xù)10天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%。又知，按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，再增加1名醫(yī)務人員。求：

(1)在保證95%可靠性的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限。

(2)需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。

時間12345678910

就診人數(shù)(人)130125110132128115125120135110

答案:

(3)按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，再增加1名醫(yī)務人員。

(4)該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5+2+1=8人。

三、綜合題

1、1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一各印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：

(1)、李某的要求是否有法律依據(jù)?

(2)、根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(本題20分)

2. 泰豐酒業(yè)是一家上市公司，十分重視品牌形象。每年投入大量培訓經(jīng)費，以提升員工素質(zhì)。2000年培訓費用預算為40萬元，但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，故將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的楊濤。由于時間緊，楊濤就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，楊濤終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。

請回答下列問題：

(1)A公司的培訓工作有何可取之處?

(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?

答案:

三、綜合題

1. 解析：參P313-314

(1) 法律依據(jù)分析：

①李某的要求部分有法律依據(jù)。 (2分)

②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。 (2分)

③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。 (2分)

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。 (2分)

(2)李某應享受什么樣的工傷致殘待遇：參P313

李某因工傷致殘四級，應退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。(4分) 其待遇是：

① 以本人18個月工資為標準，一次性獲得傷殘補助金;(2分)

② 以本人月工資75%為標準，按月領取傷殘津貼;(2分)

③ 達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。(2分)

④ 由用人單位和李某本人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。(2分)

2.解析：

(1)可取之處：

① 培訓經(jīng)費的投入較多。

② 能在年初做好培訓計劃。

③ 與人力資源部工作考核掛鉤。

(2)存在的問題：

① 把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。

② 公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。

③ 指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工主動參與原則。

④ 未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。

⑤ 指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。

綜合題3題

3.為了不斷提高企業(yè)的核心競爭力，請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。

4.紅河房地產(chǎn)公司的年終獎金分配一直是個難題。因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。

問題：(1)請說明獎金分配方案的制定程序。

(2)請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。

5.請為您的企業(yè)設計一個員工滿意度調(diào)查表。

說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。

示例：我對目前獲得的收入感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。

3.解析：(參見教材第163頁)

(1)培訓服務制度條款。

① 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請。

② 培訓申請批準后，需要履行培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)。

③ 培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。

(2)培訓服務協(xié)約條款。

① 參加培訓的申請人。

② 參加培訓的項目和目的。

③ 參加培訓的時間、地點、費用、形式等。

④ 參加培訓后要達到的技術或能力水平。

⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位。

⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。

⑦ 部門經(jīng)理人員的意見。

⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

4.解析：(參見教材第217頁)

(1)獎金分配方案制定程序：

① 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

② 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

③ 確定獎金發(fā)放對象及范圍。

④ 確定個人獎金計算辦法。

(2)獎金分配方案設計：

① 要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率、銷售費用、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、市場占有率等。

② 要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。

③ 有明確的具體管理辦法，即審批人、發(fā)放時間等。

5.解析：(參見教材第296頁)

員工滿意度調(diào)查表

所在部門年齡職務企業(yè)工齡性別學歷

(1)我對目前公司的管理制度感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(2)我對工作環(huán)境感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(3)上級認可我的工作

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(4)我對公司提供的薪酬、福利感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(5)公司能為我提供足夠的發(fā)展空間

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(6)我與同事的關系非常和諧

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(7)我愿意在今后的3年里為公司服務

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(8)你認為公司目前存在的主要問題

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

(9)你對公司今后發(fā)展的建議

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對

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