06年11月人力資源管理師考試答案

　　2006年11月人力資源管理師考試參考答案

　　第一部分：理論知識部分

　　第二部分操作技能

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1、評分標準：

　　(1)排列法是一種行為導向型主觀考評方法。 (1分)

　　(2)排列法不能用于比較不同部門的員工。 (1分)

　　(3)排列法不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。 (1分)

　　(4)排列法花費時間較少。 (1分)

　　(5)排列法簡單易行。 (1分)

　　2、評分標準：

　　(1)薪酬要素的評估結果不能形成工作說明書?！　　　　　　　　　　?　　(1分)

　　(2)崗位評價結果應當公開。 (1分)

　　(3)大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法?！　　　　　　　　　　?　(1分)

　　(4)崗位分類法不能得到各崗位的薪酬水平。 (1分)

　　(5)要素計點法不需要經常做薪酬調查。 (1分)

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、評分標準：

　　(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員做出明確簡潔的描述。(2分)

　　(2)建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。 (2分)

　　(3)由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系。 (2分)

　　(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 (2分)

　　(5)建立行為錨定法的考評體系。 (2分)

　　2、評分標準：(每項2分，最高10分)

　　(1)加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。 (2分)

　　(2)要根據企業(yè)的特點，針對不同崗位類別、不同年齡段的員工設計不同的福利項目。 (2分)

　　(3)可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。 (2分)

　　(4)企業(yè)選擇的福利項目應對員工的行為有一定影響，如在職培訓項目，可以促進員工人力資本投資。 (2分)

　　(5)嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費。 (2分)

　　(6)讓員工參與福利的設計，但并不意味著要完全滿足員工的意愿。 (2分)

　　(7)進行福利水平的市場調查，了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。 (2分)

　　3、評分標準：

　　勞動爭議處理的原則是：

　　(1)著重調解及時處理的原則。 (2分)

　　(2)在查清事實的基礎上依法處理的原則(或合法原則)。 (2分)

　　(3)當事人在適用法律上一律平等的原則(或公正原則)。 (2分)

　　勞動爭議處理的程序是：

　　(1)根據我國勞動立法的規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決。 (1分)

　　(2)不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。 (1分)

　　(3)調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁。 (1分)

　　(4)當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。 (1分)

　　三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)

　　1、評分標準：

　　(1)企業(yè)最需要培訓的人員：

　?、偻ㄟ^必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。 (2分)

　?、谝蚪M織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人。 (2分)

　?、垡蚪M織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 (2分)

　　(2)答案：

　?、偻醪▽儆贏類人。 (1分)

　　對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。在為其制定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務能力，保持較高的銷售業(yè)績。 (2分)

　　②張蕊屬于C類人。 (1分)

　　對張蕊的培訓與使用計劃應重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力，績效表現也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質，應當是公司重點培養(yǎng)的后備力量?？梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經驗和體會。 (2分)

　?、劾钣聦儆贒類人。 (1分)

　　首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。若該員工認為公司不能為其提供良好的個人發(fā)展空間，或現有的崗位不適合他，則公司可以根據實際情況做相應的調整。如果是不愿意對工作投入精力，經過溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。 (2分)

　　2、評分標準：

　　(1)人員選擇時的注意事項：(每項2分，最高6分)

　?、傩詣e不應作為評判求職者的標準，選拔人才時應對所有求職者一視同仁。 (2分)

　?、谧⒅乜疾烨舐氄叩墓ぷ鹘洑v。求職者的工作經歷最能反映其需求特征和能力特征，從求職者的工作經歷中還可反映出其價值觀和價值取向這些更重要的信息。 (2分)

　?、鄄灰鲆暻舐氄叩膫€性特征。要考察應聘者性格特征在崗位上是否適合。 (2分)

　?、芰私馇舐氄叩膽竸訖C，對于頻頻更換單位的應聘者要特別小心。 (2分)

　?、萆髦刈鰶Q定。如果面試后合適的應聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。 (2分)

　　(2)分析與選擇：

　?、俜治銎髽I(yè)的特點和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外，由于企業(yè)急于用人，所以最好是能夠立即投入工作、經驗比較豐富的人員。 (2分)

　?、诟鶕杖甭毼环治鏊枞藛T的知識和技能要求。作為財會人員需要具有一定的專業(yè)知識和操作技能，而且財會人員應該具有較高的職業(yè)操守，最好具有耐心、誠實、穩(wěn)重、細心等特點。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。 (2分)

　?、劬唧w分析四位應聘者的情況：

　　A由于與他人不能和諧相處，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消費，不適宜選取。(1分)

　　C由于缺乏實操經驗，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取。 (1分)

　　D沒有涉外企業(yè)的工作經驗，而且專業(yè)英語不熟悉，因而也不宜選取。 (1分)

　　B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且B的求職意愿比較積極。 (1分)

　　因此，相比之下，最佳候選人應該是B。 (1分)

　　四、綜合分析題(本題共30分)

　　評分標準：

　　(1)解決人員富余的主要途徑：(每項2分，最高10分)

　　①永久性辭退某些員工。 (2分)

　　②鼓勵提前退休。 (2分)

　?、圩屢徊糠謫T工接受培訓。 (2分)

　?、芄膭畈糠謫T工自謀職業(yè)。 (2分)

　?、轀p少員工的工作時間并降低工資水平。 (2分)

　?、抻啥鄠€員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。 (2分)

　　(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：

　?、俅_認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 (2分)

　　②根據企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預測。 (2分)

　　③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 (2分)

　?、軐θ肆Y源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 (2分)

　　⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 (2分)

　　(3)如何做好結構調整：(每項2分，最高10分)

　?、僮龊脝T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道。 (2分)

　?、诟鶕髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資源管理的重心。 (2分)

　?、壅{整薪酬激勵機制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 (2分)

　　④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 (2分)

　?、萁⑵髽I(yè)內部勞動力市場，優(yōu)化內部人員流動機制。 (2分)

　?、捱m當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。 (2分)

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