04年6月人力資源管理師考試答案

　　第二部分 操作技能

　　一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ：

　　(1)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。

　　(2)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的特點(diǎn)行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)人特征。

　　(3)關(guān)鍵事件法搜集的材料不能進(jìn)行定量分析。

　　(4)管理者無法應(yīng)用這種方法在員工之間進(jìn)行比較。

　　(5)關(guān)鍵事件法可以從動(dòng)態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。

　　2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)我國勞動(dòng)法規(guī)定集體合同的期限為1---3年。

　　(2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派。

　　(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

　　(4)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)。

　　(5)若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1) 應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的努力，而不是輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。

　　(2) 具體關(guān)注的關(guān)鍵細(xì)節(jié)主要有：

　?、?背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。

　　② 行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。

　　③ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無關(guān)時(shí)面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。

　　2. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ：

　　(1) 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確的在上下級(jí)之間傳遞。

　　(2) 利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　(3) 借助企業(yè)外部的老師實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　(4)充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

　　(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　(6)營造有利組織變革的互相信任的氣氛，減少留言造成的不利影響。

　　(7)關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

　　3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);

　　影響考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)性的主要原因有：

　　(1) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性。

　　(2) 考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨行所欲，親者寬，疏者嚴(yán)。

　　(3) 觀察不全面，記憶力不好。

　　(4) 行政程序不合理，不完善。

　　(5) 政治性考慮。

　　(6) 信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

　　三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)

　　1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

　　(1).該企業(yè)的薪水水平和薪酬結(jié)構(gòu)

　?、?從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場(chǎng)平均水平約5%―12%?；竟べY則在低于市場(chǎng)4%到高于5%左右變動(dòng)，級(jí)別較低工委的基本工資水平高于或接近市場(chǎng)平均水平，而級(jí)別較高崗位的基本工資水平則低于市場(chǎng)的平均水平。

　　②從薪酬結(jié)構(gòu)來看，對(duì)于薪酬級(jí)別較低的員工來說，薪酬以基本工資總合和的比例與市場(chǎng)水平近于市場(chǎng)的平均水平。隨著薪酬級(jí)別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場(chǎng)水平相比，呈逐漸上升的趨勢(shì)。

　　(2)對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)

　?、僭谶@種薪酬結(jié)構(gòu)中，地層人員的基本工資高于市場(chǎng)平均水平，而績效工資占比重較低，有利于普通員工的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。

　?、诟邔尤藛T的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級(jí)別的增加，其績效工資總和中激勵(lì)工資逐漸增加，從短期來看，這有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。然而從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí)，更能穩(wěn)定隊(duì)伍，使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。

　　① 從圖表列舉的數(shù)據(jù)分析，導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因有：占第一位的是缺乏晉升機(jī)會(huì);第二位得時(shí)才能發(fā)揮;第三位的是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足;第四位是對(duì)薪酬不滿(2003年得到了調(diào)整)。

　?、?從對(duì)流失員工構(gòu)成情況的分布看表象為兩個(gè)方面：

　　從職位構(gòu)成看，第一位的是一線主管;第二位是技術(shù)人員，第三位才是一般員工。

　　從年齡構(gòu)成看，第一位的是30―40歲;第二位的是40―50歲，第三位的才是30歲以下的。

　　由此得出結(jié)論：該企業(yè)流失員工主要在30―50的一線主管和技術(shù)人員。而這些人是企業(yè)骨干人員。企業(yè)應(yīng)該研究對(duì)策留住這些人員。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的生力軍，是企業(yè)取得高效率的主力。

　　(2)采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?

　　針對(duì)流失員工的構(gòu)成，建議該企業(yè)采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的措施，解決目前存在的問題。

　　首先，對(duì)離職人員進(jìn)行友善的、親切的、誠心誠意的離職面談，了解這些人員的真實(shí)想法。為他們解決實(shí)際問題。

　　其次，在物質(zhì)激勵(lì)方面：①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，解決對(duì)薪酬不滿的問題：②改善福利措施;③提供一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，解決培訓(xùn)不足的問題。

　　第三，在精神激勵(lì)方面：①滿足他們干事業(yè)的需要，在管理上領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維;管理不僅僅是控制，而且還是服務(wù)：解決才能無法發(fā)揮的問題：②強(qiáng)化情感投入，關(guān)心員工的思想活動(dòng)、家庭和生活，為這些企業(yè)的骨干解除后顧之憂;③經(jīng)常及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的意見。

　　第四，調(diào)整管理制度與薪酬制度。

　　四、綜合分析題(本題共30分)

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　優(yōu)點(diǎn)：①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　?、谑聵I(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮其經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。

　　③ 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　?、?各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營善緊密掛鉤。

　　缺點(diǎn)：容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(3) 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道?

　?、?在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　?、?在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工人任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。

　?、?進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析

　　④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)按現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力規(guī)劃。

　　⑤ 按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體， 分流富余人員。

　　(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?

　?、僭谂嘤?xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。

　　②培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。

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