04年6月人力資源管理師考試答案
題目 |
答案 |
題目 |
答案 |
題目 |
答案 |
題目 |
答案 |
題目 |
答案 |
1 |
D |
31 |
AC |
61 |
A |
91 |
B |
121 |
ABCD |
2 |
C |
32 |
AC |
62 |
D |
92 |
C |
122 |
CDE |
3 |
C |
33 |
ABC |
63 |
D |
93 |
D |
123 |
BE |
4 |
D |
34 |
BD |
64 |
D |
94 |
A |
124 |
ABCDE |
5 |
D |
35 |
AC |
65 |
C |
95 |
B |
125 |
BCD |
6 |
A |
36 |
B |
66 |
B |
96 |
C |
126 |
ABCDE |
7 |
D |
37 |
B |
67 |
A |
97 |
B |
127 |
ABDE |
8 |
B |
38 |
D |
68 |
D |
98 |
D |
128 |
CDE |
9 |
D |
39 |
B |
69 |
D |
99 |
D |
129 |
BCE |
10 |
B |
40 |
A |
70 |
D |
100 |
D |
130 |
ABCE |
11 |
ABD |
41 |
C |
71 |
A |
101 |
C |
131 |
BCDE |
12 |
ABD |
42 |
D |
72 |
D |
102 |
A |
132 |
CDE |
13 |
ABCD |
43 |
B |
73 |
D |
103 |
B |
133 |
ABCD |
14 |
ABCD |
44 |
C |
74 |
D |
104 |
B |
134 |
ACE |
15 |
ABCD |
45 |
B |
75 |
A |
105 |
A |
135 |
BCDE |
16 |
BCD |
46 |
D |
76 |
A |
106 |
D |
136 |
CD |
17 |
AC |
47 |
D |
77 |
A |
107 |
B |
137 |
AB |
18 |
BD |
48 |
D |
78 |
D |
108 |
D |
138 |
BDE |
19 |
AD |
49 |
D |
79 |
A |
109 |
D |
139 |
ACDE |
20 |
AC |
50 |
D |
80 |
C |
110 |
C |
140 |
BCDE |
21 |
ACD |
51 |
D |
81 |
A |
111 |
ABCE |
141 |
B |
22 |
AC |
52 |
C |
82 |
B |
112 |
ABCD |
142 |
A |
23 |
ACD |
53 |
B |
83 |
D |
113 |
BCDE |
143 |
A |
24 |
AD |
54 |
C |
84 |
D |
114 |
ACE |
144 |
B |
25 |
BD |
55 |
C |
85 |
D |
115 |
ABCD |
145 |
A |
26 |
ACD |
56 |
A |
86 |
C |
116 |
ABCDE |
146 |
A |
27 |
ABD |
57 |
B |
87 |
C |
117 |
BCDE |
147 |
A |
28 |
AB |
58 |
D |
88 |
D |
118 |
ABCDE |
148 |
B |
29 |
AC |
59 |
D |
89 |
B |
119 |
ABD |
149 |
A |
30 |
AD |
60 |
B |
90 |
B |
120 |
CE |
150 |
A |
第二部分 操作技能
一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1.評分標準 :
(1)關(guān)鍵事件法對事不對人,以事實為依據(jù)。
(2)關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的特點行為,而不是他的品質(zhì)和個人特征。
(3)關(guān)鍵事件法搜集的材料不能進行定量分析。
(4)管理者無法應(yīng)用這種方法在員工之間進行比較。
(5)關(guān)鍵事件法可以從動態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。
2.評分標準:
(1)我國勞動法規(guī)定集體合同的期限為1---3年。
(2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派。
(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。
(4)勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達。
(5)若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。
二、簡答題(本題共3題,每小題10分,共30分)
1. 評分標準:
(1) 應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié),來判斷應(yīng)聘者的努力,而不是輕信應(yīng)聘者自己的評價。
(2) 具體關(guān)注的關(guān)鍵細節(jié)主要有:
① 背景:要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境,如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績時承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。
?、?行動:了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù),做了哪些具體工作,每項工作的具體內(nèi)容是什么,即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。
?、?結(jié)果:如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的,或者僅僅是某種觀點,而與行為無關(guān)時面試官可以通過追問或插問的方式,以獲得與行為有關(guān)的回答。
2. 評分標準 :
(1) 建立并完善信息溝通制度,保證信息能及時、準確的在上下級之間傳遞。
(2) 利用宣傳與溝通的途徑和手段,為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。
(3) 借助企業(yè)外部的老師實現(xiàn)溝通,以提高溝通的效率。
(4)充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。
(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準確性,降低溝通中的障礙與干擾。
(6)營造有利組織變革的互相信任的氣氛,減少留言造成的不利影響。
(7)關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失,提前采取一些有效措施,并予以溝通,保證變革的順利進行。
3、評分標準;
影響考評標準性的主要原因有:
(1) 考評標準缺乏客觀性和準確性。
(2) 考評者不能堅持原則,隨行所欲,親者寬,疏者嚴。
(3) 觀察不全面,記憶力不好。
(4) 行政程序不合理,不完善。
(5) 政治性考慮。
(6) 信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準確。
三、圖表分析題(本題共2題,每小題15分,共30分)
1.評分標準:
(1).該企業(yè)的薪水水平和薪酬結(jié)構(gòu)
?、?從薪酬水平來看,該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%―12%?;竟べY則在低于市場4%到高于5%左右變動,級別較低工委的基本工資水平高于或接近市場平均水平,而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。
?、趶男匠杲Y(jié)構(gòu)來看,對于薪酬級別較低的員工來說,薪酬以基本工資總合和的比例與市場水平近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加,該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比,呈逐漸上升的趨勢。
(2)對這種薪酬結(jié)構(gòu)的評價
?、僭谶@種薪酬結(jié)構(gòu)中,地層人員的基本工資高于市場平均水平,而績效工資占比重較低,有利于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定,但企業(yè)負擔(dān)偏重。
?、诟邔尤藛T的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而,隨著崗位級別的增加,其績效工資總和中激勵工資逐漸增加,從短期來看,這有利于調(diào)動其工作積極性。然而從長遠發(fā)展來看,中高層管理者穩(wěn)定的基本工資,特別是當(dāng)其基本工資水平較高時,更能穩(wěn)定隊伍,使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2評分標準:
(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構(gòu)成情況進行分析。
① 從圖表列舉的數(shù)據(jù)分析,導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因有:占第一位的是缺乏晉升機會;第二位得時才能發(fā)揮;第三位的是培訓(xùn)機會不足;第四位是對薪酬不滿(2003年得到了調(diào)整)。
② 從對流失員工構(gòu)成情況的分布看表象為兩個方面:
從職位構(gòu)成看,第一位的是一線主管;第二位是技術(shù)人員,第三位才是一般員工。
從年齡構(gòu)成看,第一位的是30―40歲;第二位的是40―50歲,第三位的才是30歲以下的。
由此得出結(jié)論:該企業(yè)流失員工主要在30―50的一線主管和技術(shù)人員。而這些人是企業(yè)骨干人員。企業(yè)應(yīng)該研究對策留住這些人員。因為他們是企業(yè)的生力軍,是企業(yè)取得高效率的主力。
(2)采取哪些人力資源管理措施,才能有效地解決目前存在的問題?
針對流失員工的構(gòu)成,建議該企業(yè)采取物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面的措施,解決目前存在的問題。
首先,對離職人員進行友善的、親切的、誠心誠意的離職面談,了解這些人員的真實想法。為他們解決實際問題。
其次,在物質(zhì)激勵方面:①調(diào)整工資結(jié)構(gòu),解決對薪酬不滿的問題:②改善福利措施;③提供一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費,解決培訓(xùn)不足的問題。
第三,在精神激勵方面:①滿足他們干事業(yè)的需要,在管理上領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維;管理不僅僅是控制,而且還是服務(wù):解決才能無法發(fā)揮的問題:②強化情感投入,關(guān)心員工的思想活動、家庭和生活,為這些企業(yè)的骨干解除后顧之憂;③經(jīng)常及時與員工進行溝通,聽取他們的意見。
第四,調(diào)整管理制度與薪酬制度。
四、綜合分析題(本題共30分)
(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點:長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
優(yōu)點:①權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
?、谑聵I(yè)部主管能自主處理日常工作,有助于加強其責(zé)任感,發(fā)揮其經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。
?、?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動,實現(xiàn)高度專業(yè)化,整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。
?、?各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營善緊密掛鉤。
缺點:容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。
(3) 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?
① 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗。
② 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上,核定各個崗位的工人任務(wù)量,提出企業(yè)定員標準。
?、?進行系統(tǒng)的工作崗位分析
④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準,對企業(yè)按現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進行分析,提出中長期人力規(guī)劃。
⑤ 按照新的人力資源規(guī)劃,健全完善各種人力資源管理的規(guī)章制度,逐步精干主體, 分流富余人員。
(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?
①在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有:案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。
?、谂嘤?xùn)師的選擇:應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài),外部培訓(xùn)師的位置比較中立,更容易被雙方接受。
$lesson$
最新資訊
- 企業(yè)人力資源管理師真題匯總,歷年各級別真題免費下載2024-12-05
- 【人力資源管理師四級通關(guān)秘籍】真題匯總+高效備考全攻略,助你一次過線2024-09-19
- 2024人力資源管理師考試通關(guān)秘籍:真題解析+高分策略,助你一次過線2024-08-13
- 免費下載:人力資源管理師二級考試真題2024-01-29
- 免費下載企業(yè)人力資源管理師四級真題2024-01-01
- 人力資源管理師二級考試真題匯總2023-12-18
- 人力資源管理師一級歷年真題匯總2023-12-07
- 北京人力資源管理師真題手冊2023-11-23
- 人力資源管理師真題整理2023-11-21
- 人力資源管理師考試真題大揭秘!2023-09-05