04年6月助理人力資源管理師試題(八)

　　136、福利管理的主要內容包括()。

　　(A)確定福利總額 (B)確定支付形式

　　(C)確定支付對象 (D)評價實施效果

　　(E)明確福利目標

　　137、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有()。

　　(A)工作條件 (B)物價水平

　　(C)21會力量 (D)薪酬策略

　　(E)勞動績效

　　138、企業(yè)勞動關系管理制度的基本內容包括()。

　　(A)勞動紀律 (B)勞動安全衛(wèi)生制度

　　(C)勞動定員定額規(guī)則 (D)勞動合同管理制度

　　(E)崗位規(guī)范制定規(guī)則

　　139、()是目標型調查問卷的方法。

　　(A)選擇法 (B)正誤法

　　(C)訪談法 (D)序數(shù)表示法

　　(E)確定性提問法

　　140、()是訂立集體合同應遵循的原則。

　　(A)平等自愿 (B)協(xié)商一致

　　(C)平等合作 (D)內容合法

　　(E)維護正常生產(chǎn)秩序

　　三、判斷題(141～150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑)。

　　141、勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和企業(yè)相對人雙方。

　　142、培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益.

　　143、狹義的勞動力市場是指勞動力供求雙方的交換關系。

　　144、工作擴大化包括橫向擴大化和縱向擴大化，縱向擴大化是指將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;橫向擴大化則是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　145、一個良好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選的過程。

　　146、以個人特征為重點的工作分析方法，對工作內容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用。

　　147、在對培訓學員進行分組時，應將同一部門或同一單位的人員分在一組，以提高學習的興趣。

　　148、績效管理的實施是人力資源管理部門的主要職責。

　　149、如果企業(yè)的價值觀是重視質量和客戶滿意度，那么企業(yè)應采取獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理制度。

　　150、根據(jù)法律規(guī)定，半年期勞動合同的試用期不得超過一個月。

　　2004 年6月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

　　等 級：國家職業(yè)資格三級

　　卷 冊 二：操作技能

　　注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、

　　準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

　　2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在

　　規(guī)定的位置填寫您的答案。

　　3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與

　　答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。

　　一二三四總分總分人

　　得分

　　一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分)

　　1.現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經(jīng)濟分析，請您說明企

　　業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。

　　2、對企業(yè)而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關系。

　　二、計算分析題(本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

　　某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表1。

　　表1　　六位應聘者在四種職位上綜合測試得分

　　應聘者職位 張 王 李 趙 劉 許

　　A 4.5 2 4 2 3，5 2

　　B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5

　　C 3 2 3.5 3 2.5 1.5

　　D 4 2.5 2 2.5 2 1

　　試問：

　　(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。

　　(2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果并說明哪一種決

　　策標準更有效?

　　三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

　　1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況.

　　請您分析說明：

　　(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?

　　(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。

　　2、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元.

　　請回答下列問題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　四、方案設計題(本題共20分)

　　企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而

　　員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。

　　請根據(jù)您所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務制度》。

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