人力資源管理師第二章招聘與配置練習題(八)
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七.簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結)
1.構建素質模型
組建測評小組
從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征
將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表
將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。
2.設計結構化面試提綱
擬定素質測評指標
請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。
將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。
編寫結構化面試大綱。
3.制定評分標準即等級評分表
4.培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
要求考官具有相關的專業(yè)知識
要求考官有豐富的社會工作經驗
要求考官掌握相關的測評技術
要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)
5.結構化面試及評分
6.決策
八.簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。
1.行為描述面試的實質：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應聘者過去的工作經歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質如下：
1)用過去的行為預測未來的行為
2)識別關鍵性的工作要求
3)探測行為樣本
2.行為描述面試的假設前提
1)一個人過去的行為最能預測其未來的行為。
2)說和做是截然不同的兩碼事。
3.行為描述面試的要素
1)情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。
2)目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。
3)行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動
4)結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。
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