2010年助理人力資源管理師考試模擬試卷(2)

　　31、 已經(jīng)有很多的老師對于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即( B )。

　　A、 FAQ 法和JIT 法

　　B、 PAQ 法和FJA 法

　　C、 ERP 法和LP 法

　　D、 KPI 法和FJA 法

　　32、 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( C )。

　　A、 Talent Hunter

　　B、 Hunting Company轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　C、 Head Hunter

　　D、 Management Hunter

　　33、 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即( D )：

　　A、 思維能力和應(yīng)用能力

　　B、 知識能力和動手能力

　　C、 知識能力和舉一反三能力

　　D、 一般知識能力和專業(yè)知識能力

　　34、 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( B )。

　　A、 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息

　　B、 盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷

　　C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德

　　D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能

　　35、 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即( B )：

　　A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用

　　B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用

　　C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率

　　D、多角度觀察和全面了解

　　36、 在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( D )：

　　A、 敏捷性測試

　　B、 思維反映能力測試

　　C、 心理承受能力測試

　　D、 心里運動機能測試

　　以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進(jìn)行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有( B )：

　　A、 戰(zhàn)略的因素

　　B、 社會的因素

　　C、 企業(yè)競爭力的因素

　　D、 企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素

　　38、 培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和( B )等四個方面。

　　A、 培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

　　C、 明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)

　　D、 合適的培訓(xùn)條件

　　39、 重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為( D )：

　　A、 2-4 人

　　B、 4-6 人

　　C、 6-8 人

　　D、 8-12 人

　　以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容

　　40、 績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的( B )。

　　A、 可行性原則

　　B、 反饋原則

　　C、 制度化原則

　　D、 實用性原則

　　41、 員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B )。

　　A、 個人影響因素和組織影響因素

　　B、 主觀影響因素和客觀性影響因素

　　C、 心理影響因素和能力影響因素

　　D、 管理影響因素和體制影響因素

　　42、 下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。

　　A、 創(chuàng)新能力

　　B、 技能熟練程度

　　C、 計劃能力

　　D、 經(jīng)驗閱歷

　　43、 按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。

　　A、 日?？荚u法

　　B、 量表評定法

　　C、 關(guān)鍵事件法

　　D、 排隊法

　　44、 績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求( C )。

　　A、 個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

　　B、 個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致

　　C、 個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

　　D、 個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

　　以上40-44 題共五分為考核與評價內(nèi)容

　　45、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬( B )。

　　A、 幅度系列

　　B、 等級系列

　　C、 水平系列

　　D、 范圍系列

　　46、 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A 。

　　A、 定限排列法和成對排列法

　　B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法

　　C、 相對排列法和絕對排列法

　　D、 級別排列法和業(yè)績排列法

　　47、 當(dāng)我們使用要素計點法進(jìn)行崗位評價時，對于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級，這些等級一般情況下不超過( B )個。

　　A、 4-5 個

　　B、 5-6 個

　　C、 6-7 個

　　D、 7-8 個

　　48、 我們進(jìn)行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，( D )。

　　A、崗位評價必須滿足績效考核的要求

　　B、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合

　　C、崗位評價每兩年進(jìn)行一次

　　D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開

　　49、 薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、( B )和薪酬建議等。

　　A、 薪酬調(diào)查分析方法說明

　　B、 企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析

　　C、 薪酬調(diào)查的過程控制情況

　　D、 企業(yè)薪酬狀況

　　50、 國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的( C )。

　　A、合理性原則

　　B、計劃性原則

　　C、必要性原則

　　D、強制性原則

　　51、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到( C )辦理住房公積金繳存登記。

　　A、勞動保障部門

　　B、公積金管理委員會

　　C、住房公積金管理中心

　　D、住房管理委員會

　　以上45-51 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容

　　52、 勞動法律關(guān)系由下面三個要素構(gòu)成，即( C )的組成部分：

　　A、 勞動爭議處理制度

　　B、 勞動仲裁管理制度

　　C、 企業(yè)規(guī)章制度

　　D、 勞動合同管理制度

　　53、 勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C 。

　　A、 產(chǎn)量定額規(guī)則

　　B、 工時定額規(guī)則

　　C、 勞動定額規(guī)則

　　D、 薪酬定額規(guī)則

　　54、 專項協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)，此時，勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)( B )。

　　A、首先起作用，然后才是專項協(xié)議

　　B、暫時中止執(zhí)行

　　C、在兩者矛盾的情況下，以勞動合同為依據(jù)

　　D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)

　　55、 勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的( B )，以法定貨幣的形式支付給勞動者的工資。

　　A、勞動強度和勞動時間

　　B、數(shù)量和質(zhì)量

　　C、勞動時間和勞動質(zhì)量

　　D、勞動數(shù)量和勞動時間

　　56、 根據(jù)勞動法的要求，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動合同的，勞動者提出訂立無限期勞動合同的，用人單位( B )。

　　A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同

　　B、 應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂無限期勞動合同

　　C、 可以不簽訂無限期勞動合同

　　D、 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同

　　57、 如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里的計算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同解除時前( B )月的平均工資：

　　A、 24 個

　　B、 12 個

　　C、 10 個

　　D、 6 個

　　58、 勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能再從事原來工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的同時，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補助費( B )的補充醫(yī)療補助費。

　　A、 80%

　　B、 100%

　　C、 120%

　　D、 150%

　　59、 現(xiàn)階段，我國法定的集體勞動合同的附件是( D )：

　　A、 勞動安全

　　B、 勞動保險協(xié)議

　　C、 勞動條件協(xié)議

　　D、 工資協(xié)議

　　60、 集體勞動合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和( C )。

　　A、同業(yè)集體合同

　　B、跨地區(qū)集體合同

　　C、地區(qū)集體合同

　　D、非行業(yè)集體合同

　　以上52-60 題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容

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