2014年人力資源管理師二級(jí)"績(jī)效管理"判斷題-3

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為大家提供2014年下半年人力資源管理師二級(jí)習(xí)題,供大家參考之用,詳見下文。

　　41 員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越不容易成功。(?)

　　42 在組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個(gè)員工需要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標(biāo)。(?)

　　43 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)和本績(jī)效期外的主要的工作內(nèi)容。(?)

　　44 實(shí)質(zhì)上，在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個(gè)人工作目標(biāo)納入到部門/組織整體工作目標(biāo)中去(√)

　　45 輔導(dǎo)是一個(gè)教育過程，而不是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。(?)

　　46 績(jī)效進(jìn)展回顧應(yīng)該是一個(gè)曲線管理過程，而不是一年一度的績(jī)效回顧面談。(?)

　　47 對(duì)一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會(huì)談和進(jìn)展總結(jié)是合情合理的。但對(duì)其他短期工作或新員工，應(yīng)該每周或每天進(jìn)行反饋。(√)

　　48 工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)一旦確定就不可以進(jìn)行調(diào)整(?)

　　49 在整個(gè)過程中，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績(jī)效實(shí)施與管理卻是耗時(shí)最長(zhǎng)的一環(huán)，它始終貫穿于整個(gè)績(jī)效期間。(√)

　　50 績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)與順利完成依賴于績(jī)效實(shí)施與管理(√)

　　51、比較法的好處是操作簡(jiǎn)單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。(?)

　　52、間隔排列法準(zhǔn)確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評(píng)估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。(√)

　　53、人物比較法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。(√)

　　54、強(qiáng)制分配法的特點(diǎn)是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。(?)

　　55、量表法是受其他員工的表現(xiàn)影響的。(?)

　　56、行為定向評(píng)核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項(xiàng)目是客觀并可觀察的行為。(√)

　　57、企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。(√)

　　58、建立明確的切實(shí)可行的KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。(√)

　　59、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。(√)

　　60、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分定量和定性指標(biāo)兩大類。(√)

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