2014年一級人力資源管理師理論知識練習題(18)
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題目1:在建立勝任特征模型的過程中，( )。
(A)首先要進行的是高層訪談-
(B)需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析
(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則
(D)應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征
(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定
正確答案：a, b, c, e
解 析：P97
建立崗位勝任特征模型
首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結構和主要業(yè)務流程等。然后，通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應就初稿與管理層進行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。
題目2:沙盤推演測評的特點包括( )。
(A)能考察參與者的綜合能力
(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平
(C)能對參與者進行精確的量化評估
(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗
(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策
正確答案：a, c, e
解 析：P107
沙盤推演測評法具有以下特點：
1.場景能激發(fā)被試的興趣。2.被試之間可以實現(xiàn)互動。3.直觀展示被試的真實水平。4.能使被試獲得身臨其境的體驗。5.能考察被試的綜合能力。
題目3:投射測試的不足之處包括( )。
(A)耗時費力
(B)投射測試的重測信度較低
(C)被試容易受施測的情境影響
(D)不同的主試對同一測試結果的解釋往往不同
(E)測試結果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學性不強
正確答案：a, b, c, d, e
解 析：P121
在運用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測試結果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。②投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。③對于投射技術是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結論。④投射測試在應用時存在不便之處。⑤在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結果難以解釋，被試的反應更容易受施測的情境影響。
題目4:招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。
(A)研究員工的需求情況
(B)參與面試
(C)批準招聘的總體規(guī)劃
(D)審核候選人的簡歷
(E)分析人事政策對招聘的影響
正確答案：a, b
解 析：P131
(二)部門經(jīng)理
作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應該掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選工作。
(三)人力資源經(jīng)理
人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況;其次，分析內外部因素對招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、進行初步面談、實施測評等，而在招聘后期將邀請部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。
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