互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理新模式-e-HR

　　網(wǎng)絡(luò)的力量正在席卷全球，快速地影響著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)盛行、信息快速普及以及無國界競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，如何運(yùn)用獨(dú)特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產(chǎn)力、反應(yīng)力，已是企業(yè)的首要問題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因。目前對(duì)企業(yè)來說，人力資本的價(jià)值正在或者已經(jīng)超過了物質(zhì)資本及貨幣資本的價(jià)值，成為企業(yè)最為重要的生產(chǎn)要素。據(jù)世界銀行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前世界財(cái)富的64％是由人力資本構(gòu)成的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝克爾教授則更深刻地指出：“發(fā)達(dá)國家資本的75％以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為了人類財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。”

　　為了使企業(yè)更好的利用自身的人力資本，作為企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)的人力資源管理部門，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過程中新流程和組織設(shè)計(jì)能順利執(zhí)行，并通過人力資源的電子化為企業(yè)內(nèi)部員工提供高品質(zhì)、高效益的服務(wù)。

　　為達(dá)到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)必須向e-HR轉(zhuǎn)化。所謂e-HR，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，員工與經(jīng)營者都能隨時(shí)使用的電子通訊網(wǎng)絡(luò)。它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展?？梢哉f，e-HR 使企業(yè)采用電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作，既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對(duì)員工的服務(wù)。

　　“e-HR”的“e”體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化?！癳”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。

　　實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)代理公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)提供商的電子商務(wù)服務(wù)。

　　實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2E.讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)HR部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺(tái)，開辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動(dòng)和人文管理。

　　一個(gè)典型的e-HR系統(tǒng)由以下部分組成：

　　e-HR系統(tǒng)的服務(wù)界面如下：

　　在一個(gè)e-HR系統(tǒng)中，原來的員工自助服務(wù)和經(jīng)理自助服務(wù)都可以通過網(wǎng)絡(luò)形式實(shí)現(xiàn)，由此可以給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作帶來了種種好處。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大體可分為兩個(gè)方面：一種是作業(yè)性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。所謂作業(yè)性管理工作是指員工的績(jī)效考核、薪酬福利的核算、差旅費(fèi)報(bào)銷、人事檔案管理、員工信息統(tǒng)計(jì)（家庭關(guān)系、受教育情況、工作經(jīng)歷、保險(xiǎn)信息、獎(jiǎng)懲信息等），這些管理工作大多屬于程序化決策。程序化決策完全可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化或半自動(dòng)化管理，而且僅用較少的人員就可以完成這些工作。所謂戰(zhàn)略性管理工作是指人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工的教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃、人才的開發(fā)與保持等。戰(zhàn)略性管理工作大多屬于非程序化決策，它需要高素質(zhì)的人才做這項(xiàng)工作。

　　引入e-HR之后，可以重新設(shè)定HR管理人員的角色和目標(biāo)。

　　通過實(shí)施人力資源信息系統(tǒng)，可以使人力資源管理者從單調(diào)、重復(fù)、繁重的行政事務(wù)中解放出來，把更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略層面的工作，從而為企業(yè)提供更大的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源服務(wù)系統(tǒng)和管理流程電子化帶來了如下的好處：

　　Do better things――

　　縮短管理周期，減少HR工作流程重復(fù)操作。

　　工作流程自動(dòng)化，消除不必要的人為干擾因素。

　　最終用戶（員工）自主選擇HR信息和服務(wù)。

　　事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。

　　Do things better――

　　從提供簡(jiǎn)單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案。

　　隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持。

　　向HR老師提供分析工具和建議。

　　建立支持HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。

　　據(jù)Towers Perrin公司的調(diào)查顯示：2/3的人同意這樣的看法：網(wǎng)絡(luò)化的自助服務(wù)可以加速人力資源從業(yè)者從事務(wù)處理層的角色轉(zhuǎn)變成為業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略伙伴，使HR從業(yè)者從事務(wù)處理的負(fù)擔(dān)中解放出來，以便使他們更多地關(guān)注策略性的人力管理。

　　目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源管理重視不夠，往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡(jiǎn)單。我國企業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究?jī)?nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。總之，人力資源管理中的戰(zhàn)略性工作可以開創(chuàng)性地拓展，人力資源管理部門應(yīng)該而且完全可以站在更高的角度俯瞰企業(yè)的各個(gè)角落，主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，成為管理的老師、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，如此等等。通過加強(qiáng)這些戰(zhàn)略性管理工作，人力資源部門可以為企業(yè)提供更多的增值服務(wù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。也只有這樣，我們才能提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，增加與外國企業(yè)抗衡的砝碼。