淺析：國家人力資源測評發(fā)展及現(xiàn)狀

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　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球經(jīng)濟一體化進程的加速,企業(yè)乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才,優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。

　　我國的人力資源測評起步較晚。在上世紀二三十年代，心理測驗開始應用，但主要應用于教育領域。1949年至1979年，心理學被貶為“偽科學”，我國在人力資源測評技術(shù)的研究和應用方面也基本處于停滯狀態(tài)，直到80年代才逐漸復蘇。從80年代至今，人力資源測評事業(yè)在我國有很大進步，不論是社會對人力資源測評的認識還是人力資源測評的應用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認為，人力資源測評在這二十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段。

　　復蘇階段：1980-1988年

　　此階段的特點是從恢復心理測驗開始，以修訂和吸收國外先進的測驗技術(shù)和方法為主。就智力測驗來說，1982年，“中國比奈測驗”、韋氏兒童智力量表修訂出版。在人格測驗方面，老師學者們修訂了明尼蘇達多相人格問卷和艾森克人格問卷。不過，這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域，在社會經(jīng)濟領域的運用很少。當時只有少數(shù)心理學工作者和測評老師開始在社會經(jīng)濟領域中開展人力資源測評的應用研究，這些研究與運用為我國人力資源測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動作用。但總體來說，這個時期人力資源測評的發(fā)展還處在萌芽時期，人力資源測評的運用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個方面：一是整個社會對人力資源測評的認識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人力資源測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認識到現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)的作用并加以運用，是需要一個過程的。二是我國以前存在著人才為單位所有的狀況，人才很少流動，從而體會不到對人力資源測評的需要。三是由于從事人力資源測評研究與實踐的學者較少，經(jīng)費不足，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自陳式的教育測驗不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。由于以上幾個方面的原因，盡管80年代中期有一些測評老師和學者致力于推廣人力資源測評技術(shù)的應用，但最終并未取得明顯成效。

　　初步應用階段：1989-1992年

　　1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時，要按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩_考試，嚴格考核，擇優(yōu)錄用。從此以后，所有想進入公務員行列的人必須經(jīng)過客觀化考試，這標志著國家機關用人制度中開始應用現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)。至1992年底，全國29個省、國務院3個部門都不同程度地采用了人力資源測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人力資源測評在社會上引起人們的廣泛關注。與此同時，我國在高級官員的任用中也開始借用人力資源測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)來選拔廳局級領導，測評手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。由于這種選拔方式比較客觀公正，引起了社會各界人士的廣泛關注，為人力資源測評方法的進一步應用和推廣起到了良好的推動作用。

　　快速發(fā)展階段：1993年至今

　　1993年以來，各類用人機構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán)，個人也有了更多的擇業(yè)自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)的更快發(fā)展。在上海，近年來市任職資格評價中心已先后接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運用人力資源測評手段來選拔中高級管理人才，同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人力資源測評服務；在北京，市組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部時采用了人力資源測評方法；在深圳，華為集團在企業(yè)內(nèi)聘有心理學研究生專門負責人力資源測評工作；在全國，1995年以來國家人事部有關單位先后舉辦多次人力素質(zhì)測評學習班……

　　隨著人力資源測評的應用需求不斷擴大，新的人力資源測評手段不斷發(fā)展，從事人力資源測評研究和服務的機構(gòu)也不斷增多。我國人力資源測評的研究與應用已步入了一個快速發(fā)展時期。

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