2013年經(jīng)濟師考試(中級人力)：戰(zhàn)略性人力資源管理

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　　一、了解

       戰(zhàn)略管理的定義

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié) 果

　  戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　1) 20世紀(jì)80年代，第四代核心“將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”――起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》

　　2) 20世紀(jì)90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源”

　　3) 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點

　　優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論

　 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性

　  德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端

　　戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

　　1. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中

　　2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的

　　3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源

　　4. 企業(yè)組織是否愿意對人力資源進行投資的四個決定因素(取決于)：

　　管理層的價值觀(關(guān)鍵性因素)、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務(wù)外包的可能性

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點差異)

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的六個障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價值觀以及管理規(guī)則

　　優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征：專業(yè)知識(主要標(biāo)志)、商業(yè)知識、管理變革能力在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)

　　量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義

　　1. 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻

　　2. 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位

　　3. 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變

　　二、掌握

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　1. 重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配

　　2. 舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配――“縱向整合”;內(nèi)部匹配――“橫向整合”

　　3. 戰(zhàn)略管理(制定)過程五個階段

　　人力資源部門和人力資源工作者的角色

　　1. 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵者及變革推動者

　　2. 人力資源管理者的六項角色模型：(由下至上)業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱――必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、組織設(shè)計者和戰(zhàn)略變革設(shè)計者;可信賴的行動家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素)

　　直線經(jīng)理與職能經(jīng)理

　　1. 直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)

　　2. 職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)

　　3. 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)

　　三、運用

　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成長戰(zhàn)略

　　1) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)――人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)

　　2) 外部成長戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位――人力資源管理問題主要包括：對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工

　　2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略――組織最重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們

　　3. 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略――組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力(兩個挑戰(zhàn))

　　不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　1) 組織往往會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略

　　2) 組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大

　　3) 組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達(dá)到更高水平的效率

　　2. 差異化戰(zhàn)略――①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手②極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠

　?、郛a(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵

　　1) 組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新

　　2) 組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險

　　3) 組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性

　　4) 組織往往更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道

　　3. 聚焦戰(zhàn)略――培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素

　　人力資源管理者的職權(quán)

　　1. 人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，其原因：

　　1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持

　　2) 人力資源管理制度和政策的落實單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個部門積極地推行

　　3) 人力資源管理的實質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)

　　2. 人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同

　　1) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個職權(quán)

　　當(dāng)組織規(guī)模很小的時候，直線經(jīng)理是可以獨立完成上述各項工作的;

　　當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持

　　2) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)

　　人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面

　　人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能兩個方面

　　人力資源管理活動的績效評估方法

　　1. 對人力資源管理部門本身工作的評價

　　1) 應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績

　　2) 應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)

　　3) 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合

　　4) 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因為會影響評估的實施與結(jié)果的說服力

　　5) 人力資源管理部門的績效定量與定性評價標(biāo)準(zhǔn)舉例

　　2. 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

　　1) 人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化

　　2) 以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型：

　　a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個指標(biāo)) b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項因素)

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