2013年經(jīng)濟師考試《中級人力》考前模擬試題5(3)

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          2013年經(jīng)濟師考試《中級人力》考前模擬試題5

    21.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。

　　A.分散型 B. 集中型

　　C. 混合型 D.獨立型

　　答案：D

　　解析：獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。

　　教材：P66

　　22.關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

　　B. 工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

　　C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)

　　D. 工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

　　答案：B

　　解析：工作分析的成果文件，如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。

　　教材：P72

　　23.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是( )。

　　A. 人格特質(zhì) B.動機/需要

　　C. 社會角色 D. 知識、技能

　　答案：D

　　解析：根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。

　　教材：P80

　　24.按照工作特征模型理滄，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是( )。

　　A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性

　　B MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性

　　C MPS=(任務(wù)完整性十工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性x反饋性

　　D MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性十任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　答案：D

　　解析： MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPs =(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　教材：P75

　　25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。

　　A.觀察法 B.實驗法

　　C. 老師小組法 D.行為事件訪談法

　　答案：D

　　解析：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　教材：P82

　　26.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。

　　A. 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力

　　C. --次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D. 成績評定較為客觀

　　答案：A

　　解析：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

　　教材：P86

　　27.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。

　　A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵

　　B. 對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導

　　C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能

　　D，對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效

　　答案：A

　　解析：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵;對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進 績效;對于沖鋒型員衛(wèi)，主管應(yīng)對其進行績效輔導。

　　教材：P109

　　28.對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。

　　A.內(nèi)容效度 B. 構(gòu)想效度

　　C. 效標關(guān)聯(lián)效度 D.預測效度

　　答案：C

　　解析：效標關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

　　教材：P94

　　29.對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以( )為導向。

　　A.行為 B.員工的特征

　　C.結(jié)果 D.員工的態(tài)度

　　答案：C

　　解析：知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制.因此知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。

　　教材：P110

　　30.關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

　　A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C. 績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

　　D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

　　答案：D

　　解析：考察績效反饋面談的作用

　　教材：P105