2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》講義:第八章

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　　第八章 薪酬福利管理

　　薪酬概述、職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金、員工福利

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：

　　測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計(jì)的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計(jì);職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的概念、目的、方法，并能夠職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎(jiǎng)金和福利的基本概念和方法。

　　第一節(jié) 薪酬概述

　　一、薪酬的概念及本質(zhì)

　　薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動(dòng)、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)的總和。

　　從報(bào)酬發(fā)生機(jī)理的角度來看，可以將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

　　(一)內(nèi)在報(bào)酬

　　內(nèi)在報(bào)酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。

　　(二)外在報(bào)酬

　　外在報(bào)酬是指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。

　　貨幣報(bào)酬包括基本薪酬和獎(jiǎng)金等;非貨幣報(bào)酬包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。

　　從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質(zhì)實(shí)際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業(yè)將會(huì)在吸引、保留和激勵(lì)人才方面產(chǎn)生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發(fā)展帶來一定的威脅。

　　練習(xí)一下：

　　1、內(nèi)在報(bào)酬包括( )

　　A.晉升機(jī)會(huì)

　　B.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　C.獎(jiǎng)金

　　D.帶薪休假

　　參考答案：AB

　　解題思路：區(qū)分內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。

　　二、薪酬的基本構(gòu)成(基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利)

　　(一)基本薪酬

　　基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　(1)職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。

　　(2)技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍(lán)領(lǐng)員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性，有助于員工技能的提升，同時(shí)為員工提供了更多的加薪機(jī)會(huì)。

　　(3)能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭力有著決定性作用的員工的能力作為標(biāo)準(zhǔn)，通過相應(yīng)的薪酬機(jī)制鼓勵(lì)其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場(chǎng)競(jìng)爭力。

　　(二)獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。從時(shí)間維度來講，可以分為長期和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;從激勵(lì)對(duì)象維度講，可以分為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　(三)福利

　　福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。

　　練習(xí)一下：

　　1、企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬屬于( )

　　A.基本薪酬

　　B.獎(jiǎng)金

　　C.福利

　　D.工作體驗(yàn)

　　參考答案：A

　　解題思路：薪酬的基本構(gòu)成中基本薪酬概念的考查。

　　三、影響薪酬設(shè)定的因素(外在因素、內(nèi)在因素)

　　(一)外在因素

　　(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭狀況。勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)受供需關(guān)系影響，勞動(dòng)力的供需關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值:一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降;供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。

　　(2)地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點(diǎn)來決定:一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。

　　(3)當(dāng)?shù)厣钏?。這個(gè)因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對(duì)個(gè)人生活期望也相應(yīng)提高，無形中對(duì)企業(yè)造成一種偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)也不得不定期向上適當(dāng)調(diào)整薪酬。

　　(4)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個(gè)人所得稅制度、強(qiáng)制性福利保險(xiǎn)的種類以及繳費(fèi)水平等等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

　　(二)內(nèi)在因素

　　(1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)的薪酬政策也會(huì)存在較大的差異。對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力成本在總成本中占較大比重;但對(duì)于高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，相對(duì)于無進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工藝，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重卻不大。

　　(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵(lì)員工;相反，規(guī)模較小或經(jīng)營不景氣的企業(yè)，則不得不量人為出。

　　(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪酬水平。

　　練習(xí)一下：

　　1、影響薪酬設(shè)定的外在因素包括( )

　　A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭狀況

　　B.企業(yè)的支付能力

　　C.當(dāng)?shù)厣钏?/P>

　　D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

　　參考答案：ACD

　　解題思路：影響薪酬設(shè)定的外在因素包括:勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭狀況;地區(qū)及行業(yè)差異;當(dāng)?shù)厣钏?與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

　　2影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括( )

　　A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

　　B.地區(qū)及行業(yè)差異

　　C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力

　　D.企業(yè)文化

　　參考答案：ACD

　　解題思路：影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括:企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容,企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力,企業(yè)文化。

　　四、薪酬的作用(員工、企業(yè))

　　(一)對(duì)員工的作用

　　(1)基本生活保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　　(2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。

　　(二)對(duì)企業(yè)的作用

　　(1)改善經(jīng)營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

　　(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

　　五、薪酬體系設(shè)計(jì)【兩類原則，三類步驟】

　　(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則 (傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

　　1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)公平性原則。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:一是外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;三是個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　(2)競(jìng)爭性原則。指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3)激勵(lì)性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭力和員工激勵(lì)性，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。

　　(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。

　　此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)原則還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。在實(shí)際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。

　　2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)團(tuán)隊(duì)性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)合作的成效在整個(gè)企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。

　　(2)隱性報(bào)酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工，以滿足員工的心理需求。

　　練習(xí)一下：

　　1、同一企業(yè)內(nèi)不同的兩個(gè)職位上的員工，其為企業(yè)作出貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎(jiǎng)金卻不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了( )原則。

　　A.外部公平性

　　B.個(gè)人公平性

　　C.內(nèi)部公平性

　　D.集體公平性

　　參考答案：C

　　解題思路：此題是對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則中公平性原則的考查。

　　(二)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟(六步)

　　1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭性的薪酬體系。

　　2.工作分析及工作評(píng)價(jià)

　　工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展日標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。工作評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　3.薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部竟?fàn)幮詥栴}。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　　4.確定薪酬水平

　　在薪酬調(diào)查結(jié)束后，就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

　　6.薪酬預(yù)算與控制

　　在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，為了保證薪酬體系的有效實(shí)施，還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。

　　(三)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

　　技能薪酬體系設(shè)計(jì)的日的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)及對(duì)之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評(píng)價(jià)技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

　　1.技能分析

　　即對(duì)某項(xiàng)工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

　　2.技能評(píng)價(jià)

　　即評(píng)估不同技能對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值、進(jìn)而建立技能等級(jí)體系的過程，如同工作評(píng)價(jià)是評(píng)估工作間相對(duì)價(jià)值并建立職位等級(jí)體系的過程。

　　3.技能定價(jià)

　　即按照一定的規(guī)則對(duì)不同技能等級(jí)確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場(chǎng)水平建立職位薪酬政策相類似。

　　4.技能管理

　　即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進(jìn)行交流溝通、提供職位輪換、技能認(rèn)證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行。

　　(四)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程(四步)

　　在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計(jì)流程主要包括以下幾個(gè)步驟:

　　1.進(jìn)行工作分析，劃分職類和職種

　　職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。

　　2.任職資格體系的建立

　　任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級(jí)的高低取決于所真?zhèn)涞臈l件與能力水平的高低。任職資格體系就是對(duì)不同職類、不同職種的任職資格，根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分，比如，管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級(jí)。

　　3.職種價(jià)值評(píng)價(jià)

　　職種評(píng)價(jià)的對(duì)象是職種中各個(gè)職位任職資格等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等，評(píng)價(jià)的方法與工作評(píng)價(jià)類似。職種評(píng)價(jià)的目的是要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來劃分薪酬等級(jí)，即一個(gè)職種所在的薪酬等級(jí)取決于所有任職資格等級(jí)的最高分和最低分。

　　4.員工任職資格鑒定

　　應(yīng)當(dāng)由每個(gè)職種領(lǐng)域的權(quán)威和老師對(duì)員工個(gè)人的任職資格進(jìn)行鑒定，方式應(yīng)于需要而定。

　　練習(xí)一下：

　　1、 薪酬調(diào)查的對(duì)象最好是( )

　　A.與本企業(yè)屬于同一行業(yè)

　　B.比本企業(yè)規(guī)模大且更具競(jìng)爭力的企業(yè)

　　C.競(jìng)爭對(duì)手

　　D.經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)

　　參考答案：AC

　　解題思路：薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　　第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查

　　一、職位評(píng)價(jià)概述

　　(一)職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過程。職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評(píng)價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位評(píng)價(jià)序列。在職位評(píng)價(jià)過程中值得注意的是，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià)。

　　(二)職位評(píng)價(jià)的原則(六原則 系統(tǒng)、戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)、員工參與、公開、適用)

　　(1)系統(tǒng)性原則。職位評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。

　　(2)戰(zhàn)略性原則。職位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。

　　(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化，就是指對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評(píng)價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

　　(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來，不但可以增加職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。

　　(5)結(jié)果公開原則。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，職位評(píng)價(jià)結(jié)果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。

　　(6)實(shí)用性原則。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評(píng)價(jià)體系并不一定是最好的。因此，企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，還要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義，進(jìn)而選擇最實(shí)用有效的評(píng)價(jià)體系。

　　練習(xí)一下：

　　1、職位評(píng)價(jià)主要是為了解決( )

　　A.外部公平性

　　B.內(nèi)部公平性

　　C.外部競(jìng)爭性

　　D.激勵(lì)性

　　參考答案：B

　　解題思路：結(jié)合職位評(píng)價(jià)的定義，了解到職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評(píng)價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位評(píng)價(jià)序列。

　　二、職位評(píng)價(jià)的流程【三個(gè)階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、完善與維護(hù)】

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的。要明確職位評(píng)價(jià)的目的，首先要明確的就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬決策，從而明確職位評(píng)價(jià)為配合薪酬決策所要達(dá)到的目的。

　　(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程以及人員狀況。

　　(3)確定職位說明書。職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評(píng)價(jià)的主要信息來源。

　　(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。職位評(píng)價(jià)委員會(huì)是職位評(píng)價(jià)的組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作分析的結(jié)果，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，選擇評(píng)價(jià)方法，并對(duì)相應(yīng)職位做出評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。常見的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的類型包括:職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)、職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)、分析小組、申訴委員會(huì)。

　　(5)選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位是指在大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%-15%，其他職位的相對(duì)價(jià)值將通過與標(biāo)桿職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)比而得出。

　　(6)建立職位評(píng)價(jià)體系。根據(jù)工作分析結(jié)果劃分職位類別，針對(duì)不同職位類別選擇適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)方法，確定職位評(píng)價(jià)指標(biāo)、各指標(biāo)的分級(jí)定義以及指標(biāo)權(quán)重。

　　(二)實(shí)施階段

　　(1)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評(píng)價(jià)的目的、意義，工作評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)流程等。使職位評(píng)價(jià)者在擺正對(duì)工作評(píng)價(jià)的態(tài)度的同時(shí)，準(zhǔn)確掌握職位評(píng)價(jià)相關(guān)技術(shù)。

　　(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。在職位評(píng)價(jià)正式進(jìn)行之前，對(duì)部分一般化的職位進(jìn)行初評(píng)不但可以使工作評(píng)價(jià)者熟悉職位評(píng)價(jià)體系，同時(shí)還可以對(duì)職位評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性進(jìn)行檢驗(yàn)。初評(píng)通過后，便可對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行正式評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。在整個(gè)職位分析和評(píng)價(jià)的過程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進(jìn)行交流，使評(píng)價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機(jī)制和程序，給予員工發(fā)表自己見解的機(jī)會(huì)與途徑。

　　(三)完善與維護(hù)階段

　　(1)日常維護(hù)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時(shí)，按照已經(jīng)建立起來的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)其進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，將其納人職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。

　　(2)定期維護(hù)。為了保持職位評(píng)價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評(píng)價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

　　三、職位評(píng)價(jià)的方法

　　職位評(píng)價(jià)的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種。即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四種職位評(píng)價(jià)方法的劃分。

　　(一)排序法

　　排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易理解的評(píng)價(jià)方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。排序法一般可分為三類:直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序;交替排序法，即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)最低的職位，再從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和最低的職位，如此進(jìn)行。直到所有的職位都被排列起來為止;配對(duì)比較法.即將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級(jí)順序。

　　這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

　　(二)分類法

　　分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”)，再將各待定級(jí)別的職位與之比照(即所謂“套級(jí)”)，從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)以明確的定義，便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易解釋。同時(shí)因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級(jí)的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了，所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

　　(三)要素計(jì)點(diǎn)法

　　要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

　　具體來說，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟:

　　(1)選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

　　(2)對(duì)每一類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

　　(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重，以及每一報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

　　(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每一報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，，再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

　　(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計(jì)點(diǎn)法還存在一些缺陷，即設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，因此，對(duì)管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

　　(四)因素比較法

　　因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，但與要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個(gè)。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

　　此外，因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價(jià)值。從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié):

　　(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

　　(2)確定標(biāo)桿職位。

　　(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。

　　(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

　　(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí)，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

　　(6)對(duì)照因素比較表對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　練習(xí)一下：

　　1、( )是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

　　A.排序法

　　B.分類法

　　C.因素比較法

　　D.要素計(jì)點(diǎn)法

　　參考答案：D

　　解題思路：.要素計(jì)點(diǎn)法的定義。

　　2、以下情況中，職位評(píng)價(jià)應(yīng)該采取分類法的是( )

　　A.職位類別較復(fù)雜的企業(yè)

　　B.小型企業(yè)

　　C.評(píng)價(jià)人員對(duì)企業(yè)各項(xiàng)職位的情況非常了解

　　D.較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

　　參考答案：BC

　　解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來解題。

　　四、薪酬調(diào)查

　　(一)薪酬調(diào)查概述

　　所謂薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄?，來獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

　　薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)中的競(jìng)爭力，又能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是與本企業(yè)有競(jìng)爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

　　薪酬調(diào)查的原則有以下幾點(diǎn):【對(duì)象、職位、資料】

　　(1)調(diào)查對(duì)象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時(shí)還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機(jī)會(huì)與地理位置等因素。

　　(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對(duì)職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

　　(3)調(diào)查資料要及時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的薪酬?duì)顩r也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動(dòng)當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時(shí)更新才有參考價(jià)值。

　　(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

　　1.確定調(diào)查目的

　　所謂薪酬調(diào)查的目的就是薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到哪些方面。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。

　　2.確定調(diào)查范圍

　　調(diào)查范圍包括:所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時(shí)間段等。

　　3.選擇調(diào)查方式

　　由于薪酬調(diào)查的目標(biāo)不同、對(duì)象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調(diào)查方式有:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查。

　　4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

　　在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)、可靠的前提下，通過數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對(duì)企業(yè)的調(diào)查目的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

　　薪酬調(diào)查分析報(bào)告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析及薪酬建議。

　　(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問題

　　一般來說，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機(jī)構(gòu)購買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問題:

　　①調(diào)查結(jié)果中對(duì)職位的描述是否清楚;②職位層級(jí)是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對(duì)象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的竟?fàn)帉?duì)手;⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。

　　第三節(jié) 薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　一、薪酬水平

　　確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是，在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有多少家企業(yè)處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場(chǎng)薪酬水平狀況之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)選擇相應(yīng)的薪酬水平了。常見的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:【領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略】

　　(一)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場(chǎng)水平要高，只有在年底時(shí)才與市場(chǎng)水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者、提高員工質(zhì)量、減少員工離職率、改進(jìn)員工工作績效、減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。

　　(二)市場(chǎng)跟隨策略

　　又稱為市場(chǎng)匹配策略，就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。一般來說，在競(jìng)爭性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，實(shí)施市場(chǎng)跟隨政策的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，因此在招聘、甄選等方面還須花費(fèi)大量的人力、物力。同時(shí)，采用這種薪酬策略需要隨時(shí)注意外部市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)，因此加大了企業(yè)薪酬管理的成本。

　　(三)市場(chǎng)滯后策略

　　即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，并造成現(xiàn)有人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來收人作為補(bǔ)償，則反而會(huì)提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　(四)混合策略

　　指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支?；旌闲匠瓴呗赃€有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營目標(biāo)。

　　正如前面所提到的，薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響，從勞動(dòng)力市場(chǎng)角度來說，影響薪酬水平的主要因素是勞動(dòng)力的需求和供給;從產(chǎn)品市場(chǎng)角度來說，影響薪酬水平的主要因素是競(jìng)爭程度和產(chǎn)品需求水平;從企業(yè)特征角度來說，影響薪酬水平的主要因素則是企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和價(jià)值觀等。

　　練習(xí)一下：

　　1、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是( )

　　A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

　　B.市場(chǎng)跟隨策略

　　C.市場(chǎng)滯后策略

　　D.混合策略

　　參考答案：C

　　解題思路：市場(chǎng)滯后策略:即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間工資率的安排，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最小值、中間值以及最高值)，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　(一)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。因?yàn)椋^低職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限，所要求的技能員工也會(huì)很快學(xué)會(huì)，如果變動(dòng)比率太高，不利于成本控制，而且不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，所要求的技能員工也難以掌握，花費(fèi)的時(shí)間長，變動(dòng)比率比較高，有利于對(duì)績效不同的員工支付不同的薪酬，從而激勵(lì)他們努力的工作，而且這些員工再上升的空間已經(jīng)比較小了，薪酬的增長能對(duì)他們起到更好的激勵(lì)作用。此外，薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

　　(二)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與其相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率，這一概念通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時(shí)間較長、技能等級(jí)較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100 %;新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢(shì)。

　　(三)同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

　　一般來說，薪酬等級(jí)之間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過大。當(dāng)某人獲取晉升后，在工作能力沒有極大程度改變的情況下，薪酬水平會(huì)比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級(jí)的員工的不滿;另一方面，也會(huì)使員工的注意力過多地集中在晉升方面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競(jìng)爭的加劇。因而，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，都使相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間有一定的交叉重疊部分。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會(huì)使不同薪酬等級(jí)之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級(jí)反映不同職位價(jià)值的作用。因而，薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要。一般來說，較低薪酬等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求差異很小，當(dāng)處于較低薪酬等級(jí)的員工晉升到相鄰薪酬等級(jí)時(shí)，其薪酬水平的變動(dòng)應(yīng)相對(duì)較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。而對(duì)于較高薪酬等級(jí)來說，不同等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等的要求就相差甚遠(yuǎn)，因此，當(dāng)員工晉升時(shí)就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。

　　從理論角度來說，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。前者在前面已經(jīng)提到了，這里主要對(duì)不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差進(jìn)行說明。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。

　　練習(xí)一下：

　　1、( )表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值遇市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。

　　A.比較比率

　　B.薪酬區(qū)間滲透度

　　C.薪酬變動(dòng)比率

　　D.薪酬變動(dòng)范圍

　　參考答案：A

　　解題思路：定義題。

　　三、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

　　(一)寬帶式薪酬概述

　　所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。

　　與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動(dòng)良好的工作績效，同時(shí)寬帶薪酬還可以密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

　　但同時(shí)值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因?yàn)檫@類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)，以及職位最終績效結(jié)合在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā)，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樵趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會(huì)少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動(dòng)性受到打擊。

　　(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系【數(shù)量、定價(jià)、員工放入帶寬】

　　1.薪酬寬帶的數(shù)量

　　企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每一個(gè)薪酬帶對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

　　2.寬帶定價(jià)

　　在寬帶薪酬體系中，如何向處于同一寬帶之中，但職能不同的職位支付薪酬，成為薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)挑戰(zhàn)。一個(gè)可行的做法.就是參照市場(chǎng)薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價(jià)。

　　3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

　　一般有三種方法:一是績效法，即根據(jù)員工個(gè)人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個(gè)位置上;二是技能法，即嚴(yán)格按照員工新技能的獲取情況來確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢?三是能力法，即先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績效定位的方式，對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

　　練習(xí)一下：

　　1、把員工放入薪酬寬帶中的特定位置的方法不包括( )

　　A.資力法

　　B.績效法

　　C.能力法

　　D.技能法

　　參考答案：A

　　解題思路：將員工放人薪酬寬帶中的特定位置:績效法;技能法;能力法.

　　第四節(jié) 獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　一、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等?？冃?biāo)準(zhǔn)可以是一個(gè)，也可以綜合幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但最重要的是該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績效。常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種:計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理激勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。

　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通。同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)是:由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績效。此外，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。

　　二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的集體績效，而不是每個(gè)員工的個(gè)人績效。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的所有成員都為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出了貢獻(xiàn)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最有效。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以分為兩種，即基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。

　　(一)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　即當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后，團(tuán)隊(duì)中的每位成員都可以分享到團(tuán)隊(duì)所得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬分配的方法可以有多種，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時(shí)，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員時(shí)，可以采用一部分薪酬支付基于員工個(gè)人績效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績效的分配方法。當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時(shí)，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比有差異性地分配薪酬。

　　(二)收益分享計(jì)劃

　　指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，通常是一個(gè)部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)。它根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、降低成本等，給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金。在企業(yè)中用得最為普遍的，同時(shí)也是最重要的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。

　　團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。但這類獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)，由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。

　　練習(xí)一下：

　　1、 在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中容易造成吃“大鍋飯”現(xiàn)象的獎(jiǎng)勵(lì)分配方式是( )

　　A.根據(jù)個(gè)人績效來分配

　　B.按貢獻(xiàn)大小分配

　　C.按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金

　　D.組員平均分配

　　參考答案：D

　　解題思路: 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃知識(shí)點(diǎn)的考查。

　　第五節(jié) 員工福利

　　一、員工福利的概念及作用

　　員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

　　員工福利對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有許多重要的作用，一套科學(xué)合理具有競(jìng)爭力的福利制度，不但可以吸引企業(yè)所需要的員工、降低員工的流動(dòng)率，同時(shí)還可以激勵(lì)員工，提高員工的士氣以及對(duì)其企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度。

　　二、員工福利的分類及構(gòu)成

　　員工福利本身具有復(fù)雜、項(xiàng)巨繁多、形式多樣的特點(diǎn)，在此為了對(duì)福利有較為清晰和全面的了解，根據(jù)不同依據(jù)對(duì)其進(jìn)行類別上的劃分。根據(jù)福利項(xiàng)目的提供是否具有法律的強(qiáng)制性，可以分為法定福利和自愿性福利;根據(jù)福利項(xiàng)目的實(shí)施范圍，可以分為全員性福利、特種福利和特困補(bǔ)助;根據(jù)福利的接受者對(duì)福利項(xiàng)目是否具有可選擇權(quán)，可以分為固定性福利和彈性福利。

　　員工福利的構(gòu)成一般包括以下幾個(gè)部分:【法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利】

　　(一)法定福利【社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金】

　　(1)社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)依據(jù)國家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。

　　(2)法定假期。包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。

　　(3)住房公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長期住房儲(chǔ)備金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。

　　(二)企業(yè)補(bǔ)充福利【收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃】

　　(1)收入保障計(jì)劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

　　(2)員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)在以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。

　　練習(xí)一下：

　　1、社會(huì)保險(xiǎn)包括( )

　　A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

　　B.失業(yè)保險(xiǎn)

　　C.集體人壽保險(xiǎn)

　　D.企業(yè)年金計(jì)劃

　　參考答案：AB

　　解題思路：社會(huì)保險(xiǎn),企業(yè)依據(jù)國家政策、法律法規(guī)必須為員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)。

　　三、福利管理【計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)價(jià)與反饋、成本控制】

　　(一)福利計(jì)劃

　　員工福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排。在福利計(jì)劃制訂之前應(yīng)準(zhǔn)確把握這樣幾個(gè)問題:為什么要向員工提供福利?要向員工提供多少福利?要向員工提供什么樣的福利?以什么樣的形式來向員工提供福利?由誰來向員工直接提供福利?要向哪些員工提供福利?在什么時(shí)間向員工提供福利?

　　(二)福利預(yù)算

　　福利預(yù)算是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

　　(三)福利溝通

　　一種有效溝通的福利模式必須由三個(gè)因素構(gòu)成:一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo);二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息;三是溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。

　　(四)福利的評(píng)價(jià)與反饋

　　一套好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征:

　　(1)親和性。福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

　　(2)靈活性。最大限度滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。

　　(3)競(jìng)爭性。對(duì)外具有競(jìng)爭力，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。

　　(4)成本效能。員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時(shí)也能很好的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力。

　　(5)可操作性。福利計(jì)劃切實(shí)可行，’能夠較容易的被員工所理解，同時(shí)對(duì)企業(yè)來說，其管理難度和管理成本也相對(duì)較低。

　　(6)特色性。福利計(jì)劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于塑造企業(yè)文化。

　　(五)福利計(jì)劃的成本控制

　　(1)福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制。在企業(yè)自行主辦的各種補(bǔ)充保險(xiǎn)中，叮以讓員工分?jǐn)傄徊糠仲M(fèi)用，即將一些原來免費(fèi)的福利項(xiàng)目改為員工適當(dāng)繳費(fèi)，這樣可以降低一些福利項(xiàng)目的成本。但是員工繳費(fèi)的水平要適度，避免引起員工的抵觸情緒。

　　(2)傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)。如一些企業(yè)將所有的休假、病假統(tǒng)籌考慮，如果在一定時(shí)期內(nèi)(通常是一年)員工總的休假期不超過限定的天數(shù)，員工就會(huì)得到一定的補(bǔ)償或某種獎(jiǎng)勵(lì)。這樣也有助于節(jié)約企業(yè)的福利成本，同時(shí)還增加了福利計(jì)劃的靈活性。

　　(3)福利項(xiàng)目開發(fā)。企業(yè)在處理福利成本時(shí)不應(yīng)僅局限于已有的福利項(xiàng)目，而是根據(jù)福利內(nèi)容以及其特點(diǎn)新開發(fā)一些福利項(xiàng)目，并重新組合、設(shè)計(jì)福利計(jì)劃。