2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》第七-八章精編講義

　　熱點(diǎn)專題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　2014經(jīng)濟(jì)師1v1教室直播答疑講義(8月)

　　―中級(jí)人力資源管理專業(yè)與實(shí)務(wù)

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2011-2013年考試概況

　　三、主要知識(shí)點(diǎn)介紹

　　第七章 人員甄選

　　知識(shí)點(diǎn)1：人員甄選概述

　　1.人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)標(biāo)準(zhǔn)化

　　(2)有效排列：復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在系統(tǒng)的最后

　　(3)提供明確的決策點(diǎn)

　　(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　2.勝任特征模型

　　勝任特征：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

　　勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖(水上2個(gè)，水下4個(gè))

　　水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，

　　培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式

　　① 知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用

　?、?技能：以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

　　水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，將其作為考察重點(diǎn)

　?、?社會(huì)角色：個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)

　?、?自我概念：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)

　?、?人格特質(zhì)：一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式

　　⑥ 動(dòng)機(jī)/需要：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力,

　　最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

　　知識(shí)點(diǎn)2：人員甄選方法

　　1. 篩選申請(qǐng)材料

　　2.專業(yè)筆試法―常作為人員初步篩選的工具

　　3.面試法

　　特點(diǎn)：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性

　　流程：準(zhǔn)備―初始階段(面試者創(chuàng)造和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮)―深入階段：主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵)―結(jié)束

　　種類：三種

　　結(jié)構(gòu)性面試(遵循固定的程序)

　　優(yōu)點(diǎn):可靠性和準(zhǔn)確性較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始

　　形式：行為事件面談法、情景面試

　　缺點(diǎn)：不夠靈活;面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握

　　適用應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中

　　半結(jié)構(gòu)性面試(只準(zhǔn)備和記錄重要問(wèn)題)

　　優(yōu)點(diǎn)：提問(wèn)方面有一定的靈活性

　　缺點(diǎn)：不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高

　　非結(jié)構(gòu)性面試(漫談式)

　　優(yōu)點(diǎn)：探索性的無(wú)限制問(wèn)題

　　沒(méi)有的特別形式

　　可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)

　　缺點(diǎn)：

　　比較浪費(fèi)時(shí)間; 對(duì)面試人的技能要求高

　　面試常見(jiàn)偏差(7個(gè)) 嚴(yán)格控制面試程序

　　最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng)

　　負(fù)面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負(fù)面信息得到結(jié)論

　　缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

　　招聘的急迫程度

　　應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格。

　　對(duì)比效應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)

　　目前正在接受面試的申請(qǐng)者

　　非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷

　　4.心理測(cè)驗(yàn)

　　能力測(cè)驗(yàn)

　　人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)量方法。

　　智力測(cè)驗(yàn)：是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

　　測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等能力

　　職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì)

　　特殊能力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)

　　人格測(cè)驗(yàn)

　　自陳量表：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、16PF、“大五”人格測(cè)驗(yàn)。

　　如：工作中，我愿意 ()①和別人合作②不確定③自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行

　　投射法：主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特性;實(shí)施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋;

　　如：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)

　　實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

　　5.評(píng)價(jià)中心

　　“在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。”

　　形式：

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力

　　角色扮演：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)

　　文件筐作業(yè)：運(yùn)用最廣泛、被認(rèn)為是最有效的一種形式

　　管理游戲：由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。

　　注意問(wèn)題：標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境、熟悉工作、嚴(yán)格訓(xùn)練、不熟悉被試

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　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　知識(shí)點(diǎn)3：人員甄選的信度與效度

　　1.信度

　　也叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。

　　信度類型(4個(gè))

　　重測(cè)

　　信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。

　　復(fù)本

　　信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同)來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

　　內(nèi)部一致性

　　信度主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性。這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo)

　　評(píng)分者信度不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。

　　反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性

　　2.效度

　　“即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。”

　　效度類型(4個(gè))

　　內(nèi)容效度

　　(1)測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。

　　(2)采用老師判斷方法檢驗(yàn)

　　(3)多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。

　　效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也叫協(xié)同效度。指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)

　　預(yù)測(cè)效度可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。

　　構(gòu)想效度能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

　　第八章 績(jī)效管理

　　知識(shí)點(diǎn)1：績(jī)效管理概述

　　1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系

　　績(jī)效管理：管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。

　　績(jī)效考核：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。

　　2.有效績(jī)效管理的特征

　　敏感性：明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

　　可靠性

　　準(zhǔn)確性

　　可接受性

　　實(shí)用性：成本小于收益

　　知識(shí)點(diǎn)2：戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　　1.適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　2.不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　防御者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　探索者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略

　　知識(shí)點(diǎn)3：績(jī)效計(jì)劃

　　概念

　　(1)績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

　　(2)主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程

　　(3)它要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書(shū)。

　　參與者：人力資源部門(mén)(主要責(zé)任);各級(jí)主管人員;員工。

　　目標(biāo)種類：績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)。

　　知識(shí)點(diǎn)4、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績(jī)效監(jiān)控

　　“在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng);通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。”

　　管理者：準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ);就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。

　　2. 績(jī)效輔導(dǎo)

　　“在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題?！?/P>

　　內(nèi)容：探討績(jī)效現(xiàn)狀、尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

　　3.績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整

　　知識(shí)點(diǎn)5：績(jī)效考核

　　績(jī)效考核的方法：

　　系統(tǒng)的績(jī)效考核方法(4個(gè))

　　非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法(6個(gè))

　　績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)應(yīng)方法

　　知識(shí)點(diǎn)6：績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

　　1.績(jī)效反饋面談

　　2.績(jī)效改進(jìn)

　　“通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程”。

　　績(jī)效改進(jìn)的方法(4個(gè))

　　卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織：可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提高組織的績(jī)效水平

　　六西格瑪管理：(1)核心理念：在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率、使整個(gè)流程達(dá)到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求.(2)使用統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品增加

　　ISO質(zhì)量管理體系：特點(diǎn)：明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)制糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督

　　標(biāo)桿超越：對(duì)比和分析關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程。實(shí)質(zhì)：組織的變革;既是績(jī)效考核方法，也是績(jī)效改進(jìn)方法

　　3.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　知識(shí)點(diǎn)7：特殊群體的績(jī)效考核

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